70
10|2015
MARKT UND MANAGEMENT
Interview mit Andreas Vondran
„Mitarbeiterbindung erzielen wir
durch sinngebende Tätigkeiten“
Wie die Wohnungsgenossenschaft Düsseldorf-Ost eG (WOGEDO) mit den aktuellen Herausforderungen
im Personalwesen umgeht, erklärt Vorstand Andreas Vondran im Interview. Die Genossenschaft setzt
zur Steigerung der Mitarbeitermotivation auf interessante Aufgaben und attraktive Rahmenbedingungen.
Ein weiterer Beitrag aus der unserer Reihe zur „strategischen Personalentwicklung“.
THEMA DES MONATS
Quelle: WOGEDO
Auf welchen Zeitraum ist Ihre Personalbedarfsplanung angelegt?
Eine Fünf-Jahres-Betrachtung hilft uns zunächst, den kurz- und mittelfris-
tigen Bedarf zu ermitteln. Darüber hinaus benutzenwir eine Gesamtdarstel-
lung über den langfristigen Personalbedarf, um abschätzen zu können, ob
es z. B. einen Zeitraum gibt, zu dem außergewöhnlich viele Mitarbeitende
altersbedingt ausscheiden werden.
Über welche Ressourcen rekrutieren Sie Ihre Mitarbeiter?
Wir entscheiden in jedemEinzelfall gezielt, welcheMedienwir zur Stellenbe-
setzung für den richtigen Weg halten. Eine Personalberaterin begleitet uns,
da wir stets ein stellenspezifisches Auswahlverfahren durchführen. Hierbei
wollen wir die Kandidaten in Aktion sehen, z. B. in einem Kundengespräch.
Wie hoch ist Ihre Ausbildungsquote?
Wir bilden vergleichsweise viele Nachwuchskräfte aus, unsere Quote liegt
bei rund 8%. Drei von 39 Mitarbeitern sind Auszubildende. Auf Vollzeit-
äquivalenz umgerechnet beträgt die Ausbildungsquote sogar 9%. Ziel ist
es, in jedem Jahr eine Ausbildungsstelle neu zu besetzen, auch am1. August
2015 kommt eine weitere Auszubildende hinzu.
Gibt es Anreize zur Mitarbeiterbindung? Welche sind das?
Die stärksteMitarbeiterbindung erzielenwir durch sinngebende Tätigkeiten,
herausfordernde Aufgaben, Übertragung von Verantwortung und Entschei-
dungsfreiräumen sowie Weiterbildungsmöglichkeiten. Attraktive Rahmen-
bedingen wie Zuschüsse zur Altersversorgung, flexible Arbeitszeiten oder
Betriebsausflüge halten wir für selbstverständlich. Von Instrumenten, die
nur als extrinsische Anreize eingesetzt werden sollen, halten wir wenig.
Was zeichnet eine gute Personalplanung aus?
Grundsatz muss sein: zum richtigen Zeitpunkt die richtigen Stellen mit den
richtigen Menschen zu besetzen. Wichtig ist es daher, die Zukunft zu anti-
zipieren, um rechtzeitig zu handeln, z. B. den Personalbedarf zu ermitteln,
umauf dieser Basis die Personalbeschaffung planen zu können. BeimPerso-
naleinsatz müssen Mitarbeitende gezielt nach ihren Stärken eingesetzt und
individuell weiterentwickelt werden.
Werden die Potenziale der Mitarbeiter systematisch analysiert? Nach
welchem Ansatz?
Im jährlichen Job-Dialog zwischen Führungskraft und Mitarbeitern ist das
Thema Personalentwicklung fester Bestandteil. Die im Dialog getroffenen
Vereinbarungen werden verbindlich schriftlich fixiert. Zur Vorbereitung
des Job-Dialogs gibt es Gesprächsleitfäden und ein Regelwerk zum Thema
„Feedback“.
Gibt es ein Budget für Mitarbeiterqualifizierungsprogramme?
Ja. Laut VdW geben die Wohnungsunternehmen durchschnittlich unter
400 € proMitarbeiter und Jahr zur Mitarbeiterqualifizierung aus. Wir dagegen
liegen i. d. R. bei rund 1.500 € pro Mitarbeiter und Jahr.
Welche Maßnahmen sind Bestandteil der Personalentwicklungs-
programme (z. B. Förderung der Aus- und Weiterbildung)?
Es werden die Maßnahmen umgesetzt, die im Job-Dialog individuell verein-
bart wurden. Darüber hinaus haben wir eine Betriebsvereinbarung „Mitar-
beiterqualifizierung“ geschlossen, in der die Unterstützung von Fort- und
Weiterbildungsmaßnahmen geregelt ist. Bei der Personalentwicklung setzen
wir vor allemauf maßgeschneiderte Inhouse-Lösungen, z. B. das „Coaching-
kontingent“, bei demMitarbeiter individuelle Coaching-Einheiten direkt bei
unseren externen Personalentwicklern buchen können.
Werden die Programme von den Mitarbeitern angenommen?
Da die Maßnahmen gemeinsam vereinbart wurden, ist die Akzeptanz na-
türlich da. Unser innovatives „Coachingkontingent“ haben wir zudemmit-
