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sche Beschreibung der Indikatoren auf der Meta-
datenebene ist somit durch eine zusätzliche
Einstufung zu ergänzen, welche die Art der In-
dikatoren, deren Transparenzeinstufung auch
abhängig ist von der Ebene der Berichterstat-
tung (z. B. Produkt, Organisationsstufe), die
meist Teil der Kennzahlenbeschreibung ist, an-
gibt. Diese Einstufung kann dann, wie in Abbil-
dung 5 dargestellt, den vorhandenen Steckbrief
der Indikatoren ergänzen.
Indikatoren auf Mitarbeiterebene
für die Übernahme in
die CSR-Berichterstattung
Die verschiedenen Performance-Measure-
ment-Systeme umfassen Indikatoren, die ins-
gesamt zur Steuerung der Gesamtperfor-
mance eines Personalbereiches geeignet sind.
Zur Systematisierung der in der Praxis vor-
kommenden Kennzahlen kann grundsätzlich
ein generisches Unternehmensmodell zum
Einsatz kommen. Entsprechend der Fragen:
„Was soll die Kennzahl messen?“ und „Auf
welcher Aggregationsstufe kommt die Stufe
zum Einsatz?“ kann die Kennzahl dazu wie in
Abbildung 6 dargestellt der jeweiligen Ebene
der Aufbauorganisation zugeordnet werden.
auch Mitarbeiteraspekte berücksichtigt, Kern
des integrierten Kennzahlenkonzepts sein. Für
die inhaltliche Beschreibung und die Wirkungs-
strukturen eignen sich bewährte Instrumente,
wie z. B. Kennzahlensteckbriefe, Kennzahlen-
und Treiberbäume oder Ursache-Wirkungsket-
ten. Die Transparenzeinstufung ist hingegen
eine neue und komplexe Herausforderung, wel-
che durch die integrierte Berichterstattung hin-
zukommt. Neben der bereits bei Finanzkenn-
zahlen praktizierten höheren Aggregation
(bspw. eine Darstellung der Ergebnisse auf
Spartenebene, statt, soweit überhaupt möglich,
auf Produktebene) ist zusätzlich eine Einteilung
der Indikatoren mit Blick auf die gewünschte
Transparenz ratsam. Hierbei kann die in Abbil-
dung 4 dargestellte Einstufung der Indikatoren
nach Parmenter genutzt werden. Von den KPIs
zu den KRIs nimmt die mögliche Transparenz
der Darstellung sicherlich ab; so lassen die KPIs
gemäß ihrer Aufgabe direkt auf die strategi-
schen Erfolgsfaktoren schließen und sind daher
kritisch für die Übernahme in die externe Be-
richterstattung, wohingegen die KRIs bereits
über das Ergebnis dieser Erfolgsfaktoren und
Steuerungsentscheidungen auf einer meist ver-
dichteten Ebene informieren und mit ihrer
zumeist geringeren Transparenz Inhalt beider
Berichterstattungen sein können. Die semanti-
individuellen Leistung eingesetzt. Hierbei lassen
sich Ansätze
·
zur Leistungsbeurteilung der Arbeits-
ergebnisse eines Mitarbeiters,
·
zu Zielvereinbarungen und Ausrichtung
auf (strategische) Zielvorgaben sowie
·
als Anreiz- und Sanktionssysteme, die das
zielkonforme Verhalten sicherstellen sollen,
unterscheiden
12
. Anderseits existieren Perfor-
mance-Measurement-Systeme, wie z. B. der
Skandia-Navigator, welcher entwickelt wurde,
um den Humanfaktor explizit in den Mittelpunkt
der Betrachtung zu stellen. Hierüber soll eine in
den finanziellen Kennzahlensystemen vernach-
lässigte Beschreibung des intellektuellen Kapi-
tals der Unternehmung, ähnlich dem IIRC-
Ansatz, erfolgen. Der Humanfokus erfasst im
Skandia-Navigator dazu die intellektuellen Fä-
higkeiten der Mitarbeiter. Je nach Ausprägung
des Skandia-Navigators werden hierzu z. B. die
Anzahl der Mitarbeiter – getrennt nach Voll-
und Teilzeit –, das durchschnittliche Alter, das
Geschlecht, die Weiterbildungskosten und
-tage je Mitarbeiter, deren Qualifikations- und
Ausbildungsstufen oder auch die Dauer der Be-
triebszugehörigkeit erfasst
13
.
Wie in Abbildung 5 dargestellt sollte daher ein
Performance-Measurement-System, welches
Abb. 6: Einstufung von Personal-Performance-Measurement-Kennzahlen aus der Praxis
CM Juli / August 2018
