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zu Kennzahlen, teils werden Mehrjahresverglei-
che und Zielwerte angegeben, teils wird die
Kennzahl lediglich genannt, ohne weitere Anga-
ben zu dieser zu machen.
Performance Measurement des
Controllings als Datenlieferant
Die Kritik an den rein finanziellen Kennzahlen-
systemen in der Berichterstattung führte in der
Unternehmenssteuerung und im internen Ma-
nagementreporting frühzeitig zur Entwicklung
des Performance Measurement mit seinen un-
terschiedlichen Systemen, wie z. B. dem be-
kanntesten System der Balanced Scorecard.
Der Unterschied zwischen dem Markt- und
Buchwert des Unternehmens erlaubte keine
befriedigende Messung des in der Nomenklatur
des Integrated Reporting durch beispielsweise
Human- oder Sozial- und Beziehungskapital
geschaffenen Erfolgspotenzials mit traditionel-
len Kennzahlensystemen. Performance-Mea-
surement-Systeme verfolgen nun die quantita-
tive Berücksichtigung auch dieser Potenziale
über Indikatoren
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. Indikatoren lassen sich hier-
zu wie in Abbildung 4 dargestellt auf unter-
schiedlichen Ebenen unterscheiden. Den Rand
bilden die Key Result Indicators (KRI), welche
als Ergebnisgrößen das Resultat der Geschäfts-
tätigkeit darstellen. Über die Result Indicators
nichtfinanziellen Leistungsindikatoren zu erläu-
tern und zielgerichtet bestehende Informations-
asymmetrien zu reduzieren. Ein Bereich, über
den Unternehmen seit Jahren relativ ausführlich
informieren, ist der Leistungsindikator Humanka-
pital. So finden sich typischerweise bereits in
dem Brief des Vorstandsvorsitzenden regelmäßig
Hinweise auf die Leistung der Mitarbeiter als
bedeutenden Werttreiber des Unternehmens.
Da es indes an Regelungen mangelt, welche
konkreten Informationen über den Werttreiber
Humankapital berichtet werden sollen, sind die
publizierten Informationen sehr heterogen.
Eine Auswahl über die in den Geschäftsberich-
ten 2017 ausgewählter DAX 30-Unternehmen
publizierten Humankapital-Kennzahlen gibt
Abbildung 3.
Die fehlenden konkreten Regelungen, welche
Kennzahlen in welcher Art und Weise zu berich-
ten sind, bieten Unternehmen die Chance, die
für sie relevanten Kennzahlen zu identifizieren,
über diese zu berichten und sich damit nicht
nur von Wettbewerbern abzugrenzen, sondern
(potenziellen) Investoren entscheidungsnützli-
che Informationen zu liefern. Zugleich führt die-
se Flexibilität zu einer in ihrer Aussagekraft und
Entscheidungsnützlichkeit sehr heterogenen
und in der Regel nicht vergleichbaren Bericht-
erstattung. So finden sich beispielsweise teils
quantitative, teils lediglich qualitative Angaben
nehmens von Bedeutung sind. Explizit werden
in diesem Zusammenhang Informationen in Be-
zug auf Umwelt- und Arbeitnehmerbelange ge-
nannt. Gemäß §§ 289, 315 HGB sind mindes-
tens jene nichtfinanziellen Leistungsindikatoren
in die Analyse des Geschäftsverlaufs und der
Lage der Gesellschaft bzw. des Konzerns einzu-
beziehen, die auch zur internen Steuerung des
Konzerns herangezogen werden (DRS 20.106).
Die CSR-Richtlinie und mit ihr die Verpflichtung
zur nichtfinanziellen Erklärung sind das Ergeb-
nis der auch aus Sicht der EU-Kommission im-
mer noch sehr heterogenen und verbesserba-
ren Berichterstattung über nichtfinanzielle Infor-
mationen. Mit der Strategie 2011-2014 ist die
EU von dem Prinzip der Freiwilligkeit insofern
abgerückt, als nunmehr regulatorische Eingriffe
ein Umfeld schaffen (sollen), welches Unterneh-
men dazu veranlasst, ihrer sozialen Verantwor-
tung nachzukommen. Die intensivere Rechen-
schaftspflicht soll dabei als Instrument dienen,
das Handeln der Unternehmen zu beeinflussen
und einen Anreiz für eine nachhaltige Unterneh-
menssteuerung zu setzen.
Die Lektüre der in den letzten Jahren publizier-
ten Geschäftsberichte lässt den Schluss zu,
dass Berichterstattung von Unternehmen eher
als dazugehörende (lästige) Pflicht wahrge-
nommen wird, denn als Chance, bestehende
Interdependenzen zwischen finanziellen und
Abb. 3: Ausgewählte Kennzahlen zur Berichterstattung über Arbeitnehmerbelange, Quelle: Analyse DAX30 Geschäftsberichte 2017
CM Juli / August 2018
