64
lich anhand verschiedener Kriterien festgestellt
werden. Grundsätzlich gilt, dass die Abfindun-
gen nicht durch eine bedeutende Änderung der
Geschäftstätigkeit oder durch eine wesentliche
Änderung der Geschäftsgrundlagen verursacht
worden sein dürfen. Dies hat zuletzt auch der
BGH in einem Grundsatzurteil bestätigt, indem
es um Abfindungen aufgrund des Wegfalls ei-
nes öffentlichen Auftrags ging (vgl. BGH, Urteil
vom 05.11.2015, Az. III ZR 41/15). Zusätzlich
ist die Regelmäßigkeit ihres Anfalls zu prüfen.
Hierbei müssen nicht in jeder Rechnungsperio-
de immer die gleichen Abfindungen nach An-
zahl und Höhe anfallen. Allerdings deuten gro-
ße Schwankungen im Zeitablauf fast immer auf
ein außerordentliches auslösendes Ereignis hin.
Die Arbeitsanleitung in Ziffer 3.2 Abs. 2 führt
folgende Beurteilungsmaßstäbe auf:
·
Abfindungssummen,
·
Anzahl der Mitarbeiter, Anzahl
der ausgeschiedenen Mitarbeiter,
·
Bandbreiten- und /oder Durchschnitts-
abfindungsbeträge je Person,
·
Entwicklungen im Unternehmen
(z. B. Aufgabe von Geschäftsfeldern),
·
Entwicklungen im Umfeld des Unterneh-
mens (z. B. massive Veränderungen von
Absatzmärkten),
·
Entwicklungen bei der Rechtsgrundlage
von Abfindungen und
·
sonstige Ursachen der Abfindungen.
Nach diesem Prüfungsschema gelten als au-
ßerordentlicher Aufwand alle Abfindungen,
die bei der Ermittlung der Grundkosten als au-
ßerordentlich ausgesondert oder vom Unter-
nehmen in der Erfolgsrechnung entsprechend
verbucht wurden. Ergänzend sind diese Auf-
wendungen daraufhin zu überprüfen, ob sie
als praktisch seltenes Einzelwagnis gemäß Nr.
47 (3) LSP anzusehen oder dem allgemeinen
Unternehmerwagnis zuzuordnen sind. Für Ein-
zelwagnisse können nach Nr. 48 ff. LSP kal-
kulatorische Wagniskosten als Zusatzkosten
in den künftigen Rechnungsperioden verrech-
net werden.
Zuordnung zur richtigen Kostenart wichtig
Für die Abrechnung von Abfindungsaufwen-
dungen ist zusätzlich auch ihre Zuordnung zur
richtigen Kostenart von entscheidender Bedeu-
stellt dies keinen Freibrief für die Anerkennung
beliebiger Geschäftsführerbezüge dar. Die an-
gefallenen Kosten dürfen gem. § 5 (1) PreisVO
im Rahmen der Selbstkostenpreise nur ver-
rechnet werden, solange sie dem Grundsatz
der Angemessenheit entsprechen. Kosten sind
demnach nicht angemessen, wenn sie in einem
„auffälligen Missverhältnis zur Leistung stehen“
(Ebisch et al. 2010, LSP Nr. 4, Rdn. 19). Der
Nachweis der Angemessenheit wird typischer-
weise über Zeit- oder Betriebsvergleiche vorge-
nommen, z. B. mittels branchenüblicher Gehäl-
ter von Geschäftsführern.
Kostencharakter von Abfindungen
In der Praxis übliche Abfindungszahlungen an
zu entlassende Arbeitnehmer führen regelmä-
ßig vor allem bei Vorliegen eines Sozialplans
gemäß § 112 BetrVG zu Meinungsverschie-
denheiten zwischen Preisprüfern und Auftrag-
nehmern (vgl. Weiss/Hennemann/Hoffjan
2014). Diese mündeten in einer Arbeitsanlei-
tung für die Prüfung von Abfindungen nach der
PreisVO. Im Folgenden wird die darauf aufbau-
ende aktuelle Auslegung der LSP in der Kom-
mentierung dargelegt (Ebisch et al. (2010),
Rdn. 28ff zu Nr. 25 LSP).
Die Ursache ihrer Entstehung entscheidet
Die preisrechtliche Behandlung von Abfin-
dungsaufwendungen stellt ein Problem der
sachlichen Rechnungsabgrenzung dar. Fallen
die Abfindungen im Rahmen der gewöhnlichen
(normalen) Leistungserstellung an, handelt es
sich um Grundkosten. Liegt ihr Ursprung je-
doch außerhalb der gewöhnlichen Leistungser-
stellung, stellen sie entweder betriebsfremde
oder außerordentliche Aufwendungen dar.
Außerordentliche Abfindungsaufwendungen
können allenfalls über kalkulatorische Einzel-
wagnisse abgerechnet werden. Für den Kos-
tencharakter von Abfindungen ist also die
Ursache ihrer Entstehung entscheidend.
Prüfungsschema zur Klärung
Ob Abfindungen durch den gewöhnlichen Leis-
tungsprozess begründet sind, kann preisrecht-
arbeitsstunden von Geschäftsführern und
weiterer Führungskräfte in Höhe von 1.932
Stunden orientieren
. Ist eine höhere Arbeits-
leistung durch die Führungskraft notwendig,
kann er diesen Bedarf durch Eigenleistung oder
die Beschäftigung eines externen Dritten er-
bringen. Die freie unternehmerische Entschei-
dung zur Eigenleistung sollte dabei nicht durch
einen geringeren kalkulatorischen Stundenlohn
„bestraft“ werden. Ebenso gilt für den Fall einer
geringeren als der durchschnittlich üblichen
Jahresarbeitszeit, dass sich eine Unterauslas-
tung nicht auf den kalkulatorischen Stunden-
lohn auswirken sollte und diese somit zu Lasten
des Einzelunternehmers oder der Personenge-
sellschaft geht.
Variable Lohn- und Gehalts-
bestandteile
Infolge des primären Kostenbezugs der LSP
gibt es zuweilen Schwierigkeiten bei der Aner-
kennung variabler Lohn- und Gehaltsbestand-
teile. Allerdings ist es heute gängige Praxis in
der Personalpolitik, die Höhe der Vergütung an
Zielvereinbarungen zu koppeln oder auch auf
Gesamtbetriebsebene variable Löhne auszu-
zahlen. Um dieser absolut marktüblichen Praxis
gerecht zu werden, sollten variable Lohn- und
Gehaltsbestandteile ebenso in der preisrechtli-
chen Kalkulation angesetzt werden. Dabei ist zu
berücksichtigen, dass zwischen verschiedenen
Formen der variablen Vergütung bei der Klä-
rung der Ansatzfähigkeit zu unterscheiden ist.
Sicherlich zu berücksichtigen sind insbesonde-
re betriebsübliche variable Lohn- und Gehalts-
bestandteile, wie sie regelmäßig auf Basis des
nicht nur monetär bewerteten Erfolgs der Ge-
schäftstätigkeit der Vorjahre gezahlt werden.
Anders sieht es bei (Vertriebs-)Provisionen und
bestimmten Boni aus. Ob diese eine reine Ge-
winnbeteiligung darstellen und somit über den
kalkulatorischen Gewinn zu berücksichtigen
sind oder ob sie in direktem Zusammenhang
mit der Leistungserstellung stehen und somit
Kostencharakter aufweisen, ist nicht abschlie-
ßend geklärt.
Festzuhalten bleibt, dass die
strikte Ablehnung eines Ansatzes variabler
Lohn- und Gehaltsbestandteile im Rahmen
der aktuellen Vergütungspraxis nicht mehr
zeitgemäß erscheint und der Kostenansatz
differenziert zu beurteilen ist.
Allerdings
Kalkulation von Personalkosten
