Arbeitnehmerüberlassung
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Nach 18 Monaten bei ein und demselben
Entleiher müssen Leiharbeitnehmer den Einsatz
meist beenden. Das ist eine Folge der Reform
des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG)
vom April 2017. Im Oktober 2018 endete nun
erstmals diese Überlassungshöchstdauer. Fünf
Personaldienstleister ziehen ein ernüchterndes
Fazit zur AÜG-Reform. Viele ihrer Befürchtungen
sind Wirklichkeit geworden.
Dass die Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG)
einige Veränderungen in der Zeitarbeitsbranche mit sich bringen
wird, war bei der Umsetzung der Reform bereits offensichtlich –
und offensichtlich vom Gesetzgeber bezweckt: gleichwertige Be-
zahlung von Leiharbeitnehmern im Vergleich zu den Mitarbeitern
des Entleihers, die Benennung der konkreten Leiharbeitnehmer
vor Beginn der Überlassung oder auch die zeitliche Höchstgrenze
von 18 Monaten für den Einsatz sind einige der wichtigen Ände-
rungen. Gerade die Überlassungshöchstdauer – oder Höchstüber-
lassungsdauer, beide Begriffe werden synonym verwendet – stellt
Arbeitgeber, Leiharbeitnehmer und Personaldienstleister bei län-
gerfristigen Projekten vor Herausforderungen. Vor allem derzeit
sorgt die Neuregelung für Unruhe. Schließlich sind alle Leiharbeit-
nehmer – zeitlich gesehen – im April 2017 bei null gestartet und
im Oktober 2018 war nun erstmals die 18-Monats-Grenze erreicht.
Unruhe durch Überlassungshöchstdauer
„Die Wiedereinführung der Höchstüberlassungsdauer führte zu
mehr Unsicherheit für alle Beteiligten“, sagt Dr. Christoph Kah-
lenberg von Randstad. „Gerade Facharbeiter und Spezialisten
arbeiten häufig an Projekten, die nach 18 Monaten noch nicht
abgeschlossen sind. Sie werden mitten in ihrem Einsatz abge-
zogen und das Unternehmen verliert im laufenden Betrieb eine
eingearbeitete Fachkraft. Davon hat niemand etwas“, ergänzt
der Manager für Arbeitsmarktprojekte und für die Randstad
Akademie. Ähnlich sieht das auch Andreas Nusko, Geschäfts-
führer bei Franz & Wach. „Es herrscht ein großes Unverständnis
bei Zeitarbeitnehmern und Kunden hinsichtlich der gesetzlich
festgelegten Höchstüberlassungsdauer. Dies führt in sehr vielen
Fällen zu einer vorzeitigen Einsatzbeendigung. Die Zahl der
Übernahmen durch den Kundenbetrieb ist dagegen nicht signi-
fikant gestiegen.“ Bei Randstad beobachtete man zeitweise mehr
Übernahmen. „Anfang des Jahres 2018 haben unsere Kunden
tatsächlich im Durchschnitt etwa 20 Prozent mehr Mitarbeiter
übernommen als im Vorjahr“, sagt Kahlenberg. „Dabei handelte
es sich aber meist um Fälle, bei denen dies ohnehin geplant war.
Dies gilt vor dem Hintergrund von Equal Pay.“
Obergrenze benachteiligt kleine Betriebe
Zusätzliche Komplexität schafft der Umstand, dass die Über-
lassungshöchstdauer verlängert oder theoretisch auch verkürzt
werden kann. Dafür bedarf es einer entsprechenden Regelung
in einem anwendbaren Tarifvertrag sowie – je nach Gestaltung –
einer Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat.
„Bezüglich der Überlassungsdauer gibt es eine Vielzahl von
Varianten, die eine extrem hohe Prozesskomplexität in den
Unternehmen erzeugt“, sagt deshalb Carlos Frischmuth. Der
Managing Director der Hays AG in Deutschland erläutert dies
beispielhaft: „Bei tarifgebundenen Unternehmen kann sich die
Höchstüberlassungsdauer bereits aus entsprechenden Tarifver-
trägen ergeben. Hier sei zum Beispiel die Frist von 48 Monaten
in der Metall- und Elektroindustrie genannt. Ein nicht tarifge-
bundenes Unternehmen, bei dem ein Tarifvertrag Anwendung
finden würde, benötigt hierfür dann eine Betriebsvereinbarung.
In betriebsratslosen Betrieben bleibt es hingegen bei der Höchst-
grenze von 18 Monaten.“ Diese Regelung erzeuge ein „Flexibili-
sierungsgefälle“ und benachteilige vor allem kleine und mittlere
Unternehmen, die nicht tarifgebunden sind, ergänzt Frischmuth.
„Ob dies wirklich mit dem Sinn und Zweck des Gesetzes verein-
bar ist, das würde ich mit einem großen Fragezeichen versehen.“
