Mitarbeiterbefragung
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„Liebe Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, in unserer heu-
tigen agilen Instant-Blitzumfrage möchten wir von Ihnen
erfahren, ob Sie Zeit hatten, an der gestrigen Befragung teilzu-
nehmen…“ – zugegeben, das ist etwas überspitzt formuliert,
mancherorts aber trauriger Alltag: Mitarbeiterinnen und Mit-
arbeiter werden mit Befragungen überhäuft, um nicht zu sagen:
zugemüllt.
Keine Frage: das Wissen, die Erfahrungen und Einschätzun-
gen von Führungskräften und Mitarbeitern einer Organisation
sind einer enormer Schatz. Die gelegentlich zu beobachtenden
Methoden beim Heben dieses Schatzes erinnern jedoch an bra-
chiales Fracking: Auf Teufel komm raus wird alles herausgeholt,
was die Beschäftigten an Meinungen so hergeben. Dass darunter
die Umwelt – sprich die Unternehmenskultur – leidet und die
Mitarbeitenden sich ausgequetscht fühlen, wird oft zu wenig
berücksichtigt und zu spät bemerkt.
Verantwortungsvolle Organisations-
entwicklung heißt, Zeit zum „Reifen“ zu geben
Gute und verantwortungsvolle Organisationsentwicklung heißt
doch auch, Zeit zu geben. Wie soll sich eine Kultur entwickeln,
wie sollen Führungs- und Arbeitskräfte „reifen“, wenn sie nicht
genügend Zeit bekommen, aus Feedback zu lernen sowie die
notwendigen Veränderungen zu erkennen und umzusetzen?
Früher – als nicht alles besser war – konnten größere Unter-
nehmen schon allein aus organisatorischen Gründen nicht häufi-
ger als etwa alle zwei bis drei Jahre umfassend ihre Angestellten
befragen. Der operative Aufwand bedingt durch das Medium
Papier erzwang eine gewisse Langsamkeit, die heute erfreulicher-
weise überwunden ist. Internet und Digitalisierung ermöglichen
eine deutliche Effizienzsteigerung der „klassischen“ Mitarbeiter-
befragung, wovon sowohl die Beratungsunternehmen als auch
ihre Kunden profitieren. Ergebnisse stehen schneller bereit, aus
den gewonnenen Daten kann noch besser auf strategische Er-
kenntnisse geschlossen werden. Ein effizientes Monitoring von
Maßnahmen wurde durch moderne Online-Tools erst möglich.
Aufwände und Kosten für Mitarbeiterbefragungen sind gesun-
ken, die operative Geschwindigkeit und inhaltliche Qualität
nahm zu. So weit, so gut.
Den Markt aktuell überschwemmende Tools ermöglichen es
jedoch, mit wenig operativem Aufwand – lassen wir das Thema
Datenschutz hier einmal außen vor – auch kurzfristig „selbst-
gesteuerte“ Befragungen online durchzuführen. Zu beobachten
ist nun Folgendes: Das lautstark ausgerufene Angebot „agiler“
und „instant“ Befragungen suggeriert den Verantwortlichen
für Personal- und Organisationsentwicklung geradezu die Not-
wendigkeit, auf diesen Zug aufzuspringen – bietet sich doch die
Chance, mit laufend neuen Befragungen „am Puls zu bleiben“,
bei den Beschäftigten ebenso wie in der Geschäftsführung wahr-
genommen zu werden und mit interessanten Erkenntnissen in
hoher Frequenz aufzuwarten. HR und OE auf „Du“ mit dem Zeit-
geist – wie verlockend. Und so wird in manchen Organisationen
befragt, was das Zeug hält – sprich: was die Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter aushalten.
Weder Widerspruch noch Konkurrenz
Unstrittig ist: Onlinebefragungen können aus gegebenem An-
lass kurzfristig benötigte Erkenntnisse liefern. Es kann über-
aus sinnvoll und hilfreich sein, ad hoc Informationen über die
Wahrnehmung spezifischer Aspekte durch Führungskräfte und
Mitarbeitende zu gewinnen. Mit Bedacht eingesetzt und mit
fachlich sauber entwickelten Fragen hinterlegt sind kurzfristige
Befragungen ein weiteres hilfreiches Tool im Werkzeugkasten
von Personal- und Organisationsentwicklung.
Klug konzipiert, sind diese inhaltlich fokussierten Befragun-
gen weder ein Widerspruch noch eine Konkurrenz zur klassi-
schen „großen“ Mitarbeiterbefragung, die im Idealfall alle zwei
bis drei Jahre umfassend und tiefgründig über die Gesamtsitu-
ation der Organisation informiert und – das soll hier nicht un-
erwähnt bleiben – zudem ein mächtiges Instrument der internen
Kommunikation ist.
Vorsicht vor Befragungsmüdigkeit
Der bloße Einsatz von Software und das Einholen von Feedback
in kurzen Intervallen kann jedoch die Kompetenz und Erfah-
rung von evidenzbasierter Psychologie und Organisationsent-
wicklung nicht ansatzweise ersetzen. Im Übermaß eingesetzt,
ohne ausreichende inhaltliche Notwendigkeit und handwerklich
schludrig gemacht, erzeugen kurzfristige Befragungen eine
spürbare Befragungsmüdigkeit bei den Unternehmensange-
hörigen und – was nicht weniger schlimm ist – nachlassendes
Interesse in den Führungsetagen an den Daten der Kollegen
und Kolleginnen aus Personal und OE. Schnappt diese Falle erst
einmal zu, gibt es kaum ein „Zurück zur Vernunft“, wäre dies
doch das Eingeständnis, im
Befragungsfieber übers Ziel
hinausgeschossen zu sein.
Mein Rat lautet: Lassen Sie
sich nicht vom Schein bunter
Tools blenden. Denken Sie gut
darüber nach, welcher Metho-
denmix für Ihre Organisation
der richtige ist und orientie-
ren Sie sich dabei nicht am
technisch Machbaren, son-
dern am Informationsbedarf
derer, die in Ihrem Unterneh-
men Entscheidungen treffen
sowie an den Möglichkeiten
und Erfordernissen Ihrer Un-
ternehmenskultur.
MATTHIAS DIETE ist Vorstand
der Cubia AG in Konstanz.
Zeit zum
Entwickeln
geben
