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01/18 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
gisch wichtig für beide Seiten – bereits
zu Beginn des Arbeitsverhältnisses Klar-
heit geschaffen.
Als rechtssichere Variante verbleibt
stets die einvernehmliche Freistellung.
Sie schließt das Risiko für den Arbeitge-
ber aus, dass es sich der Arbeitnehmer
doch noch anders überlegt und auf Be-
schäftigung klagt – auch, um gegebe-
nenfalls den Druck auf den Arbeitgeber
hinsichtlich (vermeintlicher) Ansprüche
(zum Beispiel den Bonus) auszuüben.
Urlaubsgewährung: Widerrufliche
und unwiderrufliche Freistellung
Eine weitere strategische Frage ist, ob
der Arbeitnehmer seine Aufgaben noch
übergeben soll oder bestimmte Infor-
mationen dringend weitergeben muss.
Falls dies zu bejahen ist, kommt nur eine
widerrufliche Freistellung in Betracht.
Dabei ist jedoch zu beachten, dass der
Arbeitgeber nur bei einer unwiderruf-
lichen Freistellung offene Urlaubs- und
Freizeitansprüche des Arbeitnehmers
anrechnen kann.
Die Erklärung des Arbeitgebers muss
hinreichend deutlich erkennen lassen,
welche Folgen er mit der Freistellung
verbindet (BAG, Urteil vom 14.3.2006,
Az. 9 AZR 11/05). Das bedeutet: Be-
absichtigt der Arbeitgeber eine unwi-
derrufliche Freistellung mit der Folge,
noch offene Urlaubsansprüche erfüllen
zu können, muss er dieses Ansinnen
unmissverständlich und zweifelsfrei
formulieren. Eine Kombination aus
widerruflicher und unwiderruflicher
Freistellung könnte daher wie folgt be-
ginnen: „Nach ordnungsgemäßer Über-
gabe der aktuellen Aufgaben an seinen
Vorgesetzten, … (Freistellung)“.
Urlaubsgewährung: bei fristloser,
hilfsweise ordentlicher Kündigung
Klug war es bisher auch, bei einer
fristlosen und hilfsweise ordentlichen
Kündigung, vorsorglich für den Fall der
Unwirksamkeit der außerordentlichen
Kündigung freizustellen. Arbeitgeber
wollten so eine Urlaubsabgeltung ver-
meiden, falls das Gericht zu dem Er-
gebnis käme, nur die ordentliche Kün-
digung sei wirksam oder falls sich die
Parteien hierauf verständigten.
Diese Vorgehensweise hat das BAG
(Urteil vom 10. Februar 2015, Az. 9 AZR
455/13) erschwert. Demnach gewähre
ein Arbeitgeber durch eine (unwider-
rufliche, konkret bestimmte) Freistel-
lungserklärung für den Zeitraum nach
dem Zugang einer fristlosen Kündigung
nur dann wirksam Urlaub, wenn er dem
Arbeitnehmer die Urlaubsvergütung vor
Antritt des Urlaubs zahle oder zumin-
dest vorbehaltlos zusage. Eine solche
Entscheidung belastet den Arbeitgeber
vor allem in den Fällen, in denen der
Arbeitnehmer bei Wirksamkeit der frist-
losen Kündigung nur einen zeitanteilig
gekürzten Jahresurlaubsanspruch hätte,
ihm bei Wirksamkeit der ordentlichen
Kündigung aber der Jahresurlaub in
voller Höhe zustünde. Im Falle der Wirk-
samkeit der fristlosen Kündigung hätte
der Arbeitgeber sich folglich zu etwas
verpflichtet, worauf der Arbeitnehmer
keinen Anspruch hat. Dies will daher im
Einzelfall wohl abgewogen werden.
Freistellung: Zwischenverdienst,
Vergütung und Wettbewerbsverbot
Allen Varianten – unabhängig davon,
ob die Freistellung einseitig oder ein-
vernehmlich erfolgt – ist gemein, dass
der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis
während der Freistellung bis zum Ab-
lauf der Kündigungsfrist ordnungsge-
Kein Zurück? Oft soll die Freistellung
eine Rückkehr des Arbeitnehmers an
den Arbeitsplatz verhindern.
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Muster
Einfacher Aufhebungsvertrag in
Bezug auf das Arbeitsverhältnis (HI435681)
Die Arbeitshilfe finden Sie im Haufe
Personal Office (HPO). Internetzugriff:
ARBEITSHILFE
