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MANAGEMENT
_MITARBEITERBEFRAGUNG
personalmagazin 04/18
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
• Langwieriger Folgeprozess mit gerin-
ger Transparenz über die Nachhaltigkeit
von Maßnahmen: So wurden beispiels-
weise nach der Mitarbeiterbefragung
2011 über 2.000 Maßnahmen in einem
Onlinetool erfasst. Das Tracking der
Maßnahmen war sehr zeitaufwendig
und die Wirksamkeit konnte nicht im-
mer überprüft werden.
• Hoher Verwaltungsaufwand: Die Vor-
und Nachbereitung der Befragungen
erforderten einen hohen Ressourcenein-
satz und hatten eine geringe Flexibilität
in der Durchführung zur Folge.
Mit dem Ziel, die Feedbackkultur im
Unternehmen durch eine zeitgemäße
und agilere Befragungslandschaft wei-
terzuentwickeln, hat die TK beschlossen,
im Bereich der Mitarbeiterbefragungen
neue Wege einzuschlagen.
Aus alt mach neu: Erarbeitung der
neuen Befragungslandschaft
Den Start für diesen Erneuerungspro-
zess bildeten Workshops mit Vertretern
des HR-Bereichs, Führungskräften als
internen Kunden sowie Professor Si-
mon Werther als externem Moderator.
Mithilfe von Design-Thinking-Methoden
arbeiteten die Teilnehmer an Lösungen
und alternativen Modellen rund um die
Frage: „Wie könnten wir unsere Befra-
gungen besser machen?“
Unter Zuhilfenahme der „Sechs-Hüte-
Methode“ diskutierten die Teilnehmer
ihre Wünsche an moderne Mitarbeiter-
befragungen aus der Sicht verschiedener
Stakeholder. Diese Methode kann im
Kreativitäts- und Innovationsprozess zur
Ideensammlung eingesetzt werden, um
einen möglichst differenzierten Ideen-
fluss zu erreichen. In einer ersten Runde
schlüpften die Teilnehmer in die Rolle
der Mitarbeiter, wobei jeder einen der
imaginären Hüte aufsetzte. Diese gaben
die unterschiedlichen Denkrichtungen
wieder, um verschiedenste Perspektiven
im Ideenprozess zu berücksichtigen. An-
schließend folgten Runden in der Rolle
der Führungskräfte beziehungsweise des
Topmanagements.
Das Ergebnis war eine bunte Mi-
schung von Wünschen, Ängsten und
Ansprüchen an Mitarbeiterbefragungen.
Folgende übergeordneten Ziele wurden
identifiziert:
• Im Kern jeder Befragung steht die
Leistungsfähigkeit der Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter. Regelmäßige Befragun-
gen sollen Transparenz schaffen und
potenzielle Handlungsfelder aufzeigen,
um die Leistungsfähigkeit der Mitarbei-
terinnen und Mitarbeiter und damit der
gesamten Organisation im Blick zu be-
halten und kontinuierlich zu verbessern.
• Die Ergebnisberichte sollen selbst-
sprechend sein. Vermieden werden soll
das „Befragen des Befragens wegen“.
• Etablieren einer Feedbackkultur des
regelmäßigen Austauschs: Befragungen
sollen alltäglicher Teil der Arbeitswelt
werden und der Austausch zwischen
Unternehmen und Mitarbeitern wird
mehr als kontinuierlicher „Online-Chat“
statt als zeitverzögerter Briefwechsel er-
lebt. Kurze Taktungen und schnell ver-
fügbare Ergebnisse sollen dabei helfen,
dieses Ziel zu erreichen.
Für die Teilnehmer des Workshops
stand als Nächstes die Frage an, mit
welchem Befragungsformat die entwi-
ckelten Ziele am besten erreicht werden
können.
Neue Befragungsformate und
technische Möglichkeiten
So divers wie die möglichen Befra-
gungsformate ist mittlerweile auch der
Markt der technischen Lösungen. Eine
Vielzahl von Plattformen bieten unter-
schiedlichste Formate von täglichen
Stimmungsfragen über den wöchent-
lichen „Happyness-Index“ bis hin zu
klassischen Mitarbeiterbefragungen an.
Befragungen werden dabei nicht mehr
nur ausschließlich von HR zentralisiert
erstellt und ausgelöst. Auch Führungs-
kräfte können eigene Fragenkataloge
entwickeln und Umfragen in Teilen der
Organisation eigenständig durchführen.
Die Komplexität des Formats ist dabei
immer im Verhältnis zur zeitlichen Fle-
xibilität zu sehen: Eine Mitarbeiterbe-
fragung geht inhaltlich in die Tiefe, be-
darf aber auch eines höheren Aufwands
mental
Das von Bakker und Demerouti entwickelte Modell betrachtet die Auswirkungen schüt-
zender Ressourcen und potenziell belastender Anforderungen auf die Leistungsfähigkeit.
ADAPTIERT AUS: BAKKER & DEMEROUTI (2007)
JOB-DEMANDS-RESOURCES-MODELL
emotional
usw.
Anforderungen
Feedback
Leistungs-
fähigkeit
Autonomie
usw.
Ressourcen
–
–
+
Belastung
Motivation
+
+
–
