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TITEL
_DIGITALES LERNEN
personalmagazin 04/18
Lernstationen das detaillierte Erlernen
des Ablaufs, das Kennenlernen des Pro-
dukts und die Mitteilung sicherheitsre-
levanter Informationen. Der Mitarbeiter
wird dabei durch verschiedene Übungs-
sequenzen langsam an die Geschwindig-
keit der taktgebundenen Produktion he-
rangeführt und ist damit im Anschluss
an den Einlernprozess mit der Mixed-
Reality-Brille deutlich schneller in der
Lage, die Abläufe im realen System
autonom zu steuern. Die Vorteile der
Anwendung liegen insbesondere in der
Mobilität („Lernen an jedem Ort“), der
Universalität („Lernen verschiedener
Prozesse“) und dem gleichzeitigen Ken-
nenlernen einer modernen Technologie.
Lernfabrik
Wie:
modular
Was:
laterales Denken, Entrepreneurship
Die Lernfabrik der Technologiefabrik
Scharnhausen bildet reale Prozesse in
einem didaktischen Umfeld ab und zielt
auf die schnelle und individuelle Qua-
lifizierung der Mitarbeiter. Zwischen
dem klassischen Lernen im Prozess der
Arbeit und dem Lernen im Seminar of-
feriert Festo seinen Mitarbeitern mit
der Lernfabrik ein drittes Konzept: Füh-
rungskräfte und Experten trainieren in
Kleingruppen Mitarbeiter und schaffen
durch anpassbare Module ein maxima-
les Maß an Flexibilität. Dazu bietet die
Lernfabrik eine geschützte Lernum-
gebung auf über 200 Quadratmetern
direkt in der Fabrik, bei der sowohl
die Räume als auch die Trainings stets
modular gestaltet sind. Die Lernkultur
reicht von gezielten Unterweisungen,
Planspielen, Produktvorstellungen bis
hin zum Wissensaustausch zwischen
Führungskräften und unter Kollegen.
Dass die Lernfabrik auch Entrepre-
neurship praxisnah vermitteln kann,
zeigt das Training zur Energieeffizienz:
Den Teilnehmern wird gezeigt, wie mit
Druckluft und elektrischer Energie ef-
fizient umgegangen werden kann. Dies
erfolgt mithilfe eines didaktisch-verein-
fachten Lernsystems, mit dem die Teil-
Für das Lernen im digitalen Zeitalter ist entscheidend, welche didaktische Methode
(„Wie wird gelernt?“) in Kombination mit der zu erlernenden Kompetenz (siehe
Kasten „Was wird gelernt?“) besonders effektiv ist.
Individualisiert: Unterschiedliche Lernhaltungen, Kompetenzen, Erwartungen und
Interessen der Mitarbeiter erfordern unter dem Gesichtspunkt einer effektiven Vermitt
lung und Verankerung von Inhalten eine immer stärkere Individualisierung des Lernens.
Sie kann dabei selbstorganisiert oder automatisiert erfolgen – beispielsweise durch die
vorherige Abfrage von Präferenzen und Fähigkeiten. Durch das Eingehen auf persönliche
Bedürfnisse lässt sich gleichzeitig auch die Motivation der Trainingsteilnehmer steigern.
In Netzwerken: Vernetzung ist das Attribut der Digitalisierung. Analog zu Maschinen
wird die Vernetzung zwischen Lernenden wichtiger. Das Lernen in Netzwerken ermög
licht einen Austausch von Erfahrungen und Sichtweisen. Dabei kann das Netzwerk
sowohl virtuell als auch real aufrechterhalten werden. Ganz beiläufig ergibt sich daraus
für Lernende ein Ausbau ihrer persönlichen Vernetzung zu Kollegen oder ein Erfahrungs
austausch über die Unternehmensgrenze hinaus.
Spielerisch: Spielen gilt als Basisfähigkeit und gleichermaßen als zentrales mensch
liches Bedürfnis. Es ist daher nur logisch, wenn spielerische Elemente Teil der Wei
terbildung werden. Dabei geht es zusätzlich auch um das Motiv des Scheiterns. Wird
nämlich die Aufgabe spielerisch und ohne Erfolgsdruck bearbeitet, kann Scheitern auch
als Lernen und Verbessern angesehen werden. Subsummiert sind dieser methodischen
Dimension zusätzlich die Elemente der sogenannten „Gamification“.
Modular: Komplexe Inhalte und Zusammenhänge lassen sich am besten etappen
weise erlernen. Deshalb empfiehlt es sich, größere Trainings in kleinere Module oder
Einzelthemen aufzuteilen und diese getrennt und doch chronologisch zu üben. Ein solch
modulares Vorgehen nimmt einerseits auf die Leistungsfähigkeit unseres Gehirns Rück
sicht, andererseits lassen sich Trainings auch nutzerspezifisch anpassen.
Digital und mobil: Mobile Endgeräte wie Smartphones und Tablets sind inzwischen
alltägliche Werkzeuge, die im Privaten ganz selbstverständlich zum Informationskonsum
genutzt werden. Ein ähnliches Maß an Flexibilität – beispielsweise hinsichtlich Zeit und
Ort des Lernens – wird auch im Bereich der betrieblichen Weiterbildung notwendig.
Lerninhalte sind demzufolge digital aufzubereiten und mobil zur Verfügung zu stellen.
Wie wird gelernt?
METHODISCHE DIMENSIONEN
nen gleichermaßen dadurch wertvolle
Einblicke in andere Funktionsbereiche
des Unternehmens.
„Holo Lens“: Lernen mit Mixed Reality
Wie:
digital und mobil
Was
:
Technologie
Eine hohe Produktvarianz, starke Auf-
tragsschwankungen sowie der demo-
grafische Wandel führen dazu, dass
komplexes, operationales Wissen stetig
weitergegeben und neue Mitarbeiter
eingelernt werden müssen. Die Überga-
be von Montageprozessen und die Ein-
weisung am Arbeitsplatz gehören daher
zur täglichen Praxis von Fachkräften.
Um diese zu entlasten und zusätzlich
neuen Mitarbeitern eine standardisier-
te Einlernphase zu ermöglichen, greift
Festo auf moderne Technologie zurück.
Mithilfe einer „Holo Lens“, der Mixed-
Reality-Brille von Microsoft, kann am
Produktionsstandort von Festo ein
Montageprozess erlernt werden. Dazu
werden interaktive 3D-Projektionen
genutzt, um dem Mitarbeiter zunächst
den Arbeitsplatz in Gänze vorzustellen.
Anschließend erfolgt über verschiedene
