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04/18 personalmagazin
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sen und dem Aufbau von Kompetenzen
ermöglicht. Ebenso liefert es situative
und bedarfsorientierte Zugangswege,
die realen Businesskontext herstellen.
So kann es traditionelle Methoden und
Formate ergänzen. Digitales Lernen er-
leichtert das Lernen im konkreten Be-
darfsmoment und macht Wissen schnel-
ler verfügbar. Es können personalisierte
Bedarfe adressiert werden, ohne dass
Seminarräume oder Trainer gebucht
werden müssen. Zudem ermöglicht di-
gitales Lernen einen schnellen und ein-
fachen Zugriff auf aufgabenbezogene
Ressourcen, relevantes Wissen und per-
sonalisierte Lernbausteine zur richtigen
Zeit am richtigen Ort. Somit wird Lernen
businessrelevanter, bedarfsorientierter
und effektiver.
Blended Learning, Onlinekurse, Mo-
bile Learning, Webinare, Learning-on-
Demand-Lösungen und Performance
Support ermöglichen die Verbindung
von formellen und informellen Lernpro-
zessen. Aspekte wie Micro-Contents,
digitale Feedback-Kanäle und Kooperati-
onsplattformen ermöglichen zugleich, in-
formelle Lernprozesse aktiv zu fördern.
Das 70-20-10-Modell im Kontext
von digitalem Lernen
Um zu beschreiben, wo Lernen in Unter-
nehmen stattfindet, hilft eine Betrach-
tung des 70-20-10-Modells. Es besagt,
dass circa 70 Prozent des Lernens durch
„learning by doing“ erfolgt. Allerdings
sollte dies nicht mit „trial and error“
gleichgesetzt werden. Zu viel „error“
sorgt weder für Motivation und Lerner-
folg noch für businessrelevante Ergeb-
nisse. Das zielgerichtete Lernen sowie
die Kompetenzentwicklung im Zuge des
Erledigens persönlicher Aufgaben und
die daraus resultierenden informellen
Lernprozesse können allerdings aktiv
gefördert werden – zum Beispiel, indem
man das Ausführen der Aufgabe mit
dem Aufbau von Wissen und Kompeten-
zen verbindet. Hier ermöglichen digita-
le Lernbausteine einen gezielten Zugriff
auf relevante Informationen, Wissens-
bausteine oder Lernsequenzen im kon-
kreten, persönlichen Bedarfsmoment.
Zu 20 Prozent wird im Austausch mit
anderen gelernt – durch situatives Feed-
back und Mentoring, das essenzieller
Teil in der Zusammenarbeit ist. Lediglich
zehn Prozent ergeben sich aus formellen
Lernprozessen wie Trainings, Semi-
naren oder Weiterbildungen – unabhän-
gig davon, ob die Formate analog oder
digital sind. An dieser Stelle zeigt ein
Blick in die eigene Organisation: Der Fo-
kus der Personalentwicklung liegt meist
ausschließlich auf diesen zehn Prozent
des Lernens. Sie werden auf eine hohe
Qualität des Lernprozesses, der Inhalte
und Maßnahmen geprüft. Auf sie werden
100 Prozent des Budgets verwendet. Was
aber ist mit den restlichen 90 Prozent?
Genau hier liefert digitales Lernen
einen großen Vorteil. Es bietet die Mög-
lichkeit, personalisierte Zugangswege zu
allen drei Lernräumen zu öffnen. Zum
Beispiel, um mit Performance Support,
Learning on Demand und Micro-Lear-
ning Mitarbeiter direkt zu unterstützen,
um Aufgaben zu erfüllen und damit die
70 Prozent des Lernens zu erreichen.
Im Bereich des Austauschs und Lernens
voneinander, also des 20-Prozent-Blocks,
bieten sich digitale Kommunikations-
und Kollaborationsplattformen an.
Blended Learning – digitale und
klassische Formate im Mix
In aktuellen Trendstudien zu digitaler
Weiterbildung steht Blended Learning
seit Jahren an der Spitze. Dabei han-
delt es sich um eine bewusst gewählte
und zusammengestellte Kombination
von digitalen und analogen Formaten
und Methoden. In einem Blended Lear-
ning lassen sich Selbstlernphasen mit
Präsenzphasen, Learning on Demand,
Transferimpulsen sowie Reflexions- und
Wiederholungssequenzen zu einem ef-
fektiven formellen Lernszenario kom-
binieren. Es führt das Beste aus beiden
Welten in einer Weiterbildungsmaßnah-
me zusammen und ist nachweislich ein
sehr wirksames Format in puncto nach-
haltiger Lernerfolg und Transfer.
Im Grunde gibt es Blended Learning
bereits, seitdemMitarbeiter das Internet
am Arbeitsplatz nutzen können, also ih-
ren Zugang zu Lernen undWeiterbildung
selbst mischen. Wenn ein Mitarbeiter
beispielsweise nach dem Seminar eine
Frage hat, gibt es typischerweise zwei
Lösungswege: entweder jemanden zu
fragen, der die Antwort kennen könnte,
oder Google, Youtube oder eine andere
Wissensquelle zu nutzen. Die Grund-
satzfrage unter dem Stichwort „ganz-
heitlicher Weiterbildungsprozess“ ist,
ob die Organisation Teil dieser Blended-
Learning-Prozesse ist oder nicht. Ist sie
es nicht, hat sie keinen Einfluss auf den
informellen Teil. Gerade dieser ist jedoch
besonders relevant für den Lernenden,
um im Nachgang zu einem Seminar das
Gelernte auch anwenden zu können.
Transfersicherung und -impulse
Vom Seminar oder Online-Kurs bis
zur Anwendung des Gelernten im Ar-
beitsalltag entsteht oft ein erheblicher
zeitlicher Abstand. Wie können wir si-
cherstellen, dass der Lerntransfer tat-
sächlich stattfindet und das Gelernte
nicht vergessen wird? Ausschlaggebend
hierfür sind konkrete Handlungsimpul-
se, um das Gelernte vom Kurzzeit- ins
Langzeitgedächtnis zu transferieren.
Um dies zu erreichen, gibt es vielfältige
Möglichkeiten des digitalen Lernens.
Mit Transfer-Apps (siehe dazu auch
den Beitrag ab Seite 28) und auch über
manche Learning-Management-Systeme
lässt sich Gelerntes bis zur Anwen-
dung in kleinen Einheiten wiederho-
len. Ebenso lassen sich aktive Lern-,
Wiederholungs- und Reflexionsimpulse
Zwischen formellen und
informellen Lernprozes-
sen müssen Verbindun-
gen geschaffen werden,
sodass Lernen wirklich
im Kontext der Arbeit
stattfinden kann.
