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TITEL
_DIGITALES LERNEN
personalmagazin 04/18
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CHRISTIAN FRIEDRICH
ist
Bereichsleiter Digital Learning
Solutions und Mitglied der
Geschäftsführung der Haufe
Akademie GmbH & Co. KG in Freiburg.
in nachgelagerten Lernphasen an die
Lernenden ausliefern, um das Wissen
zu vertiefen. Es ist zum Beispiel mit
wenig Aufwand möglich, die Kernthe-
men eines Präsenzseminars in kurzen
Videosequenzen aufzubereiten und als
On-Demand-Angebot zur Verfügung zu
stellen oder als aktive Push-Impulse, die
in vorab geplanten Abständen die Trans-
ferphase inhaltlich anreichern.
Learning on Demand zielt darauf ab,
auf einen bestimmten Bedarf hin zu ler-
nen oder sich situativ konkretes Wissen
für einen bestimmten Zweck anzueig-
nen. Präsenzformate sind dafür eher un-
geeignet und im betrieblichen Kontext
kaum zu realisieren. Die Granularität der
Angebote muss sowohl an das Thema als
auch die situativen Anforderungen des
Mitarbeiters angepasst sein. In erster Li-
nie haben wir es dabei mit Micro-Content
zu tun. Ein einstündiges Video, von dem
sich letzten Endes zwei Minuten als Ant-
wort eignen, passt nicht dazu. Schließlich
gilt: Der Nutzer akzeptiert vor allem, was
ihm im Bedarfsfall weiterhilft und seinen
Aufwand in Grenzen hält.
Ähnlich funktioniert Performance
Support. Bob Mosher, E-Learning-Vor-
denker und langjähriger Director of
Learning Strategy und Evangelist bei
Microsoft, hat sehr treffend fünf Bedarfs-
momente für Lernen im Job identifiziert.
Beispiele sind die Umsetzung von Ge-
lerntem in einer neuen Situation oder
die Veränderung von Kompetenzen für
eine neue Herangehensweise. Ein elek-
tronisches Performance-Support-System
(EPSS) als integrierten Bestandteil ei-
ner Weiterbildungsstrategie zu nutzen,
adressiert genau diese Aspekte. In Kom-
bination mit Learning on Demand und
als Ergänzung von Qualifizierungsmaß-
nahmen erweitert es den Lernraum bis
an den persönlichen Arbeitsplatz und
unterstützt somit die tatsächliche An-
wendung. Klassisch werden diese Tools
beispielsweise eingesetzt, wenn es da-
rum geht, Softwaresysteme zu nutzen.
Fazit
Digitales Lernen hat viele Vorteile.
Diese nicht zu nutzen, wäre alles an-
dere als zukunftsorientiert. Und zu-
kunftsorientiert müssen Unternehmen
in Zeiten der Digitalisierung sein. Die
Personalentwicklung muss ihren Teil
dazu beitragen. Sie muss Mitarbeiter be-
fähigen, damit diese ihrerseits mit der
Digitalisierung umgehen können. Kon-
kret bedeutet das, eine ganzheitliche
Weiterbildungsstrategie zu entwerfen,
die formelle und informelle Lernpro-
zesse verbindet, sodass Lernen wirk-
lich im Kontext der Arbeit stattfinden
kann und nicht mehr davon separiert
ist. Dazu müssen analoge und digitale
Maßnahmen Hand in Hand gehen. Nur
so entwickeln die Mitarbeiter situative
Kompetenzen, die sie für ihre Aufgaben
benötigen. Denn relevante Businesser-
gebnisse zählen weiterhin und zeigen,
wie erfolgreich Weiterbildung tatsäch-
lich ist.
Digitale Lösungen ermöglichen den personalisierten und bedarfsorientierten Zugang zu allen drei Lern
räumen des 70-20-10-Modells (formelles Lernen, Lernen durch Zusammenarbeit, Learning by doing).
QUELLE: HAUFE AKADEMIE
DAS 70-20-10-MODELL IM ZEITALTER DER DIGITALISIERUNG
Push
Pull
Training, Wiederholung, Workshops,
Fallbesprechungen, Seminare, Kurse,
E-Learning, Webinare, Lern-Commu
nities, Flipped Classroom, Simulatio
nen, Modelling, Micro-Learning, Skill
Lab, After Action Reviews …
Mentoring, Coaching, Feedback,
Reflexion, Content Curation, Micro-
Learning, Training in the Workplace,
Kollaborationstools, Austauschplatt
formen, Lernen durch informelle
Netzwerke …
(während des
formellen Lernens)
Leitwerte, Kernprozesse, Unterstüt
zung in Kernaufgaben, individuelle
Weiterentwicklung „on demand“,
Orientierung an Top-Performern, Exper
teninterviews, Leitfäden, Checklisten,
Flowcharts …
lernen, trainieren,
üben, erinnern und
anwenden …
Wissen heben und verfüg
bar machen, kontinuier
liche Weiterentwicklung,
Kooperation …
Performance Support,
intelligente Informations
quellen, herausfordernde
Aufgaben …
10 20 70
(während der
Zusammenarbeit)
(während der
Arbeit)
