personalmagazin 04/17
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TITEL
_VERGÜTUNGSTRENDS
M
anagervergütung – dieses
Thema wird in Deutsch-
land nicht erst seit der
Finanzkrise häufig disku-
tiert. Um Exzesse, wie sie vor dem gro-
ßen Börsencrash an der Tagesordnung
waren, künftig zu vermeiden, wurde
nach der Krise die Forderung nach einer
langfristiger ausgerichteten Vergütung
für Manager laut. Diese sollte Manager
davon abbringen, um schnelle Gewinne
zu zocken und so dasWohl des Unterneh-
mens zu gefährden. Neben der Bonus-
frage steht auch die Diskussion um die
allgemeine Deckelung von Managerge-
hältern (siehe Video) immer wieder auf
der Agenda. Aufsehen erregte kürzlich
etwa der Fall von VW-Vorstandsmitglied
Christine Hohmann-Dennhardt: Sie soll
zwölf Millionen Euro Abfindung erhalten
haben – für 13 Monate Vorstandsarbeit
bei dem Autobauer. VW hatte beim The-
ma „Managervergütung“ schon im ver-
gangenen Jahr für Diskussionen gesorgt:
Denn viele Führungskräfte erhielten
auch nach dem Dieselgate-Skandaljahr
2015 traumhafte Boni. Möglich machte
Von
Andrea Sattler
(Red.)
es der „Long Term Incentive“ (LTI) von
VW, der auf mehrere Jahre ausgelegt
ist. Beim ehemaligen HR-Vorstand Horst
Neumann machte dieser Bonus 30 Pro-
zent seines Gesamtgehalts 2014 aus.
Halten langfristige Boni, die ja nach
der Finanzkrise Skandale auf der Chef
etage verhindern sollten, also doch nicht,
was sie versprechen? Wie sinnvoll sind
solche Bonussysteme überhaupt, und
wie müssen sie ausgestaltet sein, damit
Manager nicht für schwache Phasen be-
lohnt werden? Und sind solche Systeme
in der modernen Arbeitswelt, in der Per-
sonalinstrumente möglichst schnell und
flexibel auf Veränderungen reagieren
sollen, noch zeitgemäß?
Diese Fragen haben wir vier Vergü-
tungsberatern gestellt. Unstrittig, so
deren Tenor, ist, dass sich langfristige
Boni inzwischen auf den Chefetagen
deutscher Großunternehmen weit
gehend durchgesetzt haben. „Mehr als
50 Prozent der variablen Vergütungs-
bestandteile sind dort meist langfristig
ausgerichtet“, berichtet Holger Jahn,
Bereichsleiter Executive Compensation
beim Beratungsunternehmen Willis To-
wers Watson. Der Leistungszeitraum für
die Bemessung der für eine Auszahlung
zugrunde liegenden Leistung beträgt
Jahns Erfahrung nach in der Regel drei
bis fünf Jahre – ein Zeitraum, den auch
andere Berater als Durchschnitt nennen.
Die Mischung macht’s
Dadurch, dass langfristige Boni sich
auf deutschen Chefetagen durchgesetzt
haben, sind kurzfristige Anreize oder
„Short Term Incentives“ (STI) jedoch
keinesfalls aus den Vergütungspaketen
verschwunden. „Früher war insgesamt
der Anteil von kurzfristigen Boni größer
als der Langfristanteil“, hat Birgit Horak,
Vorstand beim Vergütungsberater Lur-
se, beobachtet. Heute existieren beide
Bonusarten vielerorts nebeneinander.
„Viele Unternehmen haben schon einen
kurzfristigen Bonus und wollen diesen
durch einen langfristigen Anreiz erwei-
tern“, so Horak. „Die meisten Unterneh-
men möchten ihre strategische Agenda
damit unterstützen, um so langfristige
Ziele besser erreichen zu können. Dafür
nehmen sie bestimmte Ziele aus dem
STI heraus, deren Erreichung sie dann
mit dem LTI incentivieren“, erklärt Ho-
rak. Vergütungsberater Jahn und Dieter
Kern, Partner beim HR-Berater Mercer,
bestätigen diese Einschätzung. „Das
gängige Vergütungsmodell nutzt die
Zahlt sich langfristig aus
MEINUNGEN.
Nach der Finanzkrise wurden mehr langfristige Manager-Boni gefordert.
Vergütungsexperten erläutern, wann und wie die Langzeit-Incentivierung sinnvoll ist.
ADD-ON
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„Unsere Umwelt wird dynamischer –
und damit wird es auch schwieriger,
Ziele lang im Voraus zu definieren.“
Birgit Horak, Vorstand von Lurse
