30
MANAGEMENT
_TALENT MANAGEMENT
personalmagazin 08/17
den ebenfalls thematisiert. Zudem wird
das Feedbacktool Anwendung für die
Planung benötigter Kompetenztrainings
verwendet.
Ausbau der internen Akademie
Ein weiterer wesentlicher Eckpfeiler der
unternehmensweiten Kompetenzoffen-
sive ist die interne „Sensor Intelligence
Academy“ (SIA). Die SIA steuert die Trai-
nings- und Entwicklungsangebote für
Mitarbeiter und Kunden. Als unterneh-
menseigene Weiterbildungseinrichtung
koordiniert sie den Einsatz von rund
140 internen und 60 externen Trainern.
Der Bedarf ist groß: Jeder Mitarbeiter
absolviert jährlich im Durchschnitt zwei
bis drei Trainings. Über das Jahr fallen
damit pro Mitarbeiter durchschnittlich
48 Fortbildungsstunden an – der bun-
desweite Vergleichswert liegt bei durch-
schnittlich 30 Stunden pro Jahr.
Die Aktivitäten der SIA wurden in der
langfristigen HR-Strategie berücksichti-
gt: 2016 haben die Trainer ihre Angebote
an das Corporate-Competences-Modell
angepasst. Zudem wurden viele Trai-
nings erweitert oder völlig neu ent-
wickelt. HR hat diesen Prozess mit
Briefings begleitet, die im Kontext zen-
traler „Trainertage“ stattfanden.
Gemäß der Sick-Konzernbetriebsver-
einbarung zur Weiterbildung werden alle
Fortbildungen der SIA zu 100 Prozent als
Arbeitszeit angerechnet. Der Vorstand
hat zudem beschlossen, die formelle
Genehmigung für Fortbildungen abzu-
schaffen. Dennoch werden die direkten
Vorgesetzten informiert, wenn ein Mit-
arbeiter eine Weiterbildung in Anspruch
nimmt. Einen aufwendigen Antrag muss
der Mitarbeiter allerdings nicht mehr
stellen. Damit soll einerseits der Zugang
zu den Trainings für alle Mitarbeiter
erleichtert werden. Andererseits trägt
dieses Vorgehen auch der Kultur von Ver-
trauen, Eigenverantwortung und Dialog
Rechnung.
Hinzu kommt der Ausbau der SIA. So
hat HR die personelle Ausstattung in den
vergangenen Jahren erheblich gesteigert.
Zudem ist ein neues Kommunikations-
und Trainingszentrum geplant: Der von
der Sick-Stiftung geförderte „SIA-Cam-
pus“ wird 2018 unweit der Konzernzen-
trale eröffnen. Außerdem hat HR mit
„SIA-Online“ eine globale Learning-Ma-
nagement-Plattform geschaffen, die seit
2016 den weltweiten Zugang zum gesam-
ten Trainingsprogramm ermöglicht.
Diese Ausrichtung auf zeitgemäße
Lernmethoden treibt HR auch bei der
Wahl der Lernformen voran: Methodisch
setzt Sick in der Weiterbildung ergän-
zend auf Blended-Learning-Ansätze, rei-
ne E-Learnings und erste Anwendungen
in Virtual und Augmented Reality. Alle
Lern- und Trainingsinhalte werden der-
zeit schrittweise für die Nutzung auf
mobilen Endgeräten optimiert. Damit
wird das Weiterbildungsangebot künftig
auch über das Handy abrufbar. Die ver-
besserten Zugriffsmöglichkeiten sollen
außerdem das dezentrale E-Learning-
Autorenkonzept fördern. Bei der Quali-
tätssicherung helfen Erstbewertungen
und anschließende Transferbewertungen
zu allen Weiterbildungsmaßnahmen.
Kompetenz
entwicklung
Das Kompetenzmanagement bei Sick ist auf die langfristigen Unternehmensziele ausgerichtet. Es umfasst die Anpassung und Neu-
entwicklung von HR-Instrumenten mit dem Ziel, die Mitarbeiterkompetenz in allen strategisch relevanten Feldern zu fördern.
QUELLE: SICK AG
GLOBALES KOMPETENZMANAGEMENT BEI SICK
Globales
Kompetenz
management
Kompetenzmodell
Kompetenzanwerbung
Kompetenzplanung
Kompetenzumsetzung
Kompetenzaufbau
Führungskräfte
Talent Management
(Nachfolgeplanung/Laufbahnen)
Führungskräfte
Aus- und Weiterbildung
Recruiting
Seminarprogramm SIA
Entwicklungsmaßnahmen
Aufgaben-/Projektzuteilung
On-the-Job-Entwicklung
Performance-Dialog
Kompetenzfeedback
langfristig
Entwicklungsgeschwindigkeit der
Organisation/Spürbarkeit der Maßnahmen
kurzfristig
