08/17 personalmagazin
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entierten Anforderungsprofilen hat der
Personalbereich bei Sick einen unter-
nehmensspezifischen Ansatz gewählt.
Damit wird es möglich, nach den indi-
viduellen Bedürfnissen des Unterneh-
mens vorzugehen und die HR-Arbeit
an den langfristigen Unternehmenszie-
len auszurichten. Auf dieser Basis hat
die Unternehmensleitung das neue
Kompetenzmodell gemeinsam mit dem
Betriebsrat verabschiedet. Seit Herbst
2015 wird das Modell nun weltweit
ausgerollt. Der Roll-out umfasst einer-
seits die konzeptionelle Anpassung und
Spezifizierung von vorhandenen HR-In-
strumenten und Programmen zur Kom-
petenzentwicklung. Andererseits ist die
Neuentwicklung von Trainings-, Förder-
und Entwicklungsprogrammen vorge-
sehen. Diese Elemente werden von HR
schrittweise auf nationaler wie interna-
tionaler Ebene umgesetzt. Insgesamt ist
das Kompetenzmanagement bei Sick als
integraler Bestandteil der HR-Strategie
aufgesetzt.
Sick baut derzeit eine weltweit ver-
zweigteOrganisationsstruktur auf, die zu-
gleich Dezentralität, lokale Anpassungen
und individuelle Subkulturen zulassen
soll. Die HR-Strategie trägt dazu bei, die-
se Netzwerkorganisation zukunftsfähig
zu halten – insbesondere bei Themen der
konzernweiten Zusammenarbeit, die auf
gemeinsamen Überzeugungen und Wer-
ten aufbauen. Insbesondere der Funkti-
onsbereich HR Learning & Development
versteht sich als Treiber, Prozessbegleiter
und „Enabler“ im internen Transformati-
onsprozess. Die Personalleitung und der
Personalvorstand arbeiten wiederum eng
an der geschäftlichen Entwicklung mit.
Das illustrieren auch die Maßnahmen zur
Implementierung des strategischen Kom-
petenzmanagements.
Internationales Leadership-Curriculum
Für den Ausbau der Führungskompe-
tenzen und zur weltweiten Weiterent-
wicklung der Sick-Kultur hat HR auf Ba-
sis des Corporate-Competence-Modells
ein unternehmensweites Trainingspro-
gramm für Führungskräfte aller Füh-
rungsebenen entwickelt: das internati-
onale Leadership-Curriculum (ILC). Ein
Schwerpunkt des mehrjährigen ILC-
Programms liegt darauf, eine Netzwerk-
organisation aufzubauen, in der alle Sta-
keholder relevante Informationen sowie
ihr Wissen untereinander teilen. Das
Ziel liegt vor allem darin, die Zusam-
menarbeit zwischen den Mitarbeitern,
Kunden, Lieferanten und Tochterunter-
nehmen zu stärken, um so einen Infor-
mationsvorteil im internationalen Wett-
bewerb zu ermöglichen. Gleichzeitig
wird ein gemeinsames Verständnis von
Führung bei Sick weltweit geschaffen.
Das ILC-Trainingsprogramm umfasst
sowohl verpflichtende Key-Trainings
als auch spezifische Auswahlmodule,
sogenannte „Electives“. Seit September
2016 hat der Funktionsbereich HR Lear-
ning & Development weltweit rund 90
Führungskräfte geschult. Aktuell baut
HR die Angebote für alle Führungsebe-
nen weiter aus. Ein Beispiel dafür ist
das „International Leadership Potential
Program“ für aufstrebende Talente. Ziel
dieses Programms ist es, die Potenzial-
entwicklung der Teilnehmer zu fördern
und sie dabei zu unterstützen, kompe-
tente Sparringspartner der internatio-
nalen Geschäftsleitung zu werden.
Systematisches Kompetenzfeedback
Um die Kompetenzentwicklung aller Mit-
arbeiter systematisch zu fördern, hat HR
entlang des Sick-Kompetenzmodells ein
eigenständiges, leitfadenbasiertes Feed-
back-Instrument entwickelt. Das soge-
nannte „Kompetenzfeedback“ wird seit
2016 auf freiwilliger Basis eingesetzt.
Ein Anwendungsfeld ist das jährliche
Mitarbeitergespräch mit halbjährlichem
„Boxenstopp“. Hier dient das Feedback-
Instrument als ergänzende Komponente
des „Sick Performance Dialog“: Mitar-
beiter und Führungskräfte geben sich
wechselseitig Rückmeldung zu Stärken
und Entwicklungsfeldern in relevanten
Sozial-, Führungs- und Fachkompeten-
zen. Verbesserungsmöglichkeiten wer-
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Die Entwicklung der Mitarbeiterkompe-
tenz ist für den Technologieanbieter Sick
ein langfristiges Unternehmensziel.
