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08/17 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
mehr selbst pflegen, sondern sich aus-
schließlich um die Azubis kümmern. Da
die Ausbilder zudem neben fachlichem
Know-how immer mehr Sozialkompetenz
vermitteln müssen, brauchen sie nun
auch mehr pädagogische Kenntnisse.
Zur zusätzlichen Förderung der Azubis
nutzt die Pflegeeinrichtung Maßnahmen
der assistierten Ausbildung und ausbil-
dungsbegleitende Hilfen (eine Auswahl
von Fördermöglichkeiten finden Sie am
Ende der Titelstrecke). Sie arbeitet zu-
dem eng mit dem Fachseminar zusam-
men, gibt selbst Unterrichtseinheiten im
Haus und bietet einen Computerraum, in
dem die Azubis immer eine Fachkraft als
Ansprechpartner finden. Zudem schaf-
fen die Ausbilder während der Dienstzeit
viele Freiräume, damit die Azubis sich
nicht nur um ihre Arbeit, sondern auch
intensiv ums Lernen kümmern kön-
nen. Eine Ausbilderin zeigt den jungen
Leuten zudem drei Stunden die Woche
Praktisches – etwa, wie man ein Bett
macht oder einen Tisch schön deckt.
Denn schließlich nutze es nichts, sich
darüber aufzuregen, dass „die Jugend“
so etwas nicht weiß, finden die Ausbil-
der. Auch die Selbstverantwortung der
Azubis wird trainiert: So können diese
etwa selbst bestimmen, wann sie anfan-
gen wollen zu arbeiten. Dafür müssen
sie sich untereinander absprechen, wer
seine Schicht wann beginnt.
Wichtigste Ausbildungsmaxime:
Azubis persönlich bestärken
Den Schlüssel dazu, dass aus ihren Azu-
bis verantwortungsvolle Pflegekräfte
werden, sehen die Hückelhovener da-
rin, diese ständig in ihren – vor allem
sozialen – Fähigkeiten zu bestärken und
ihnen ein Gefühl für die eigene Verant-
wortung gegenüber den Senioren zu
geben. Warum die persönliche Bestär-
kung der Azubis so wichtig ist, erklärt
Garbrecht so: „Viele von ihnen kommen
aus einem sozialen Umfeld, in dem ih-
nen vermittelt wird: ‚Du bist nichts, du
kannst nichts, du taugst nichts‘“, sagt
die Ausbildungskoordinatorin. „Wir zei-
gen ihnen, dass sie für die Gesellschaft
und den einzelnen Bewohner ganz wich-
tig sind.“ Und so würden sich die Ju-
gendlichen dann auch trauen zu lernen.
Mitarbeiter geben gute Noten in den
kritischen Disziplinen
Für seinen Ausbildungsansatz be-
kommt St. Gereon viel Lob von vielen
Seiten: Das Great-Place-to-Work-Institut
hat die Pflegeeinrichtung bereits mehr-
mals in seinen Arbeitgeberwettbewer-
ben „Deutschlands beste Arbeitgeber“
und „Europas beste Arbeitgeber“ aus-
gezeichnet. In diesem Jahr haben die
Altenpfleger auch den „Deutschen Bil-
dungspreis“ gewonnen. Die Jury lobte
die „exzellente Betreuung der Auszu-
bildenden“ und den „ganzheitlichen
Fokus auf Pflege und Persönlichkeit“.
Laut einer Mitarbeiterbefragung, die die
Einrichtung auf ihrer Website zitiert,
sind 97 Prozent der Mitarbeiter stolz
darauf, für St. Gereon zu arbeiten. Und
auch das Mitarbeiter-Feedback auf dem
Bewertungsportal Kununu ist positiv.
Hohe Werte erreicht St. Gereon dort
übrigens gerade auch in den Bereichen,
die Ausbildungsforscher als besonders
kritisch identifiziert haben, um Ausbil-
dungsabbrüche zu verhindern: etwa die
Unternehmenskultur, eine gute Work-
Life-Balance und interessante Aufgaben.
Auch die Altenpfleger selbst können
ihren Ansatz weiterempfehlen: „Unter-
nehmen sollten den Mut haben, Neues
auszuprobieren und Menschen einzu-
stellen, die auf den ersten Blick nicht
passen“, ermutigt Garbrecht andere.
„Wenn diese das Gefühl haben, dass
man ihnen vertraut, können sie auch et-
was.“ Dass dieses Rezept bei St. Gereon
offenbar tatsächlich funktioniert, belegt
ein Blick auf die Abbruchquote: Sie liegt
nach Angaben der Altenpfleger bei rund
20 Prozent – und damit niedriger als die
durchschnittlich knapp 25 Prozent, die
das BIBB 2015 errechnet hat.
© ST. GEREON SENIORENDIENSTE
Toleranter Arbeitgeber: die
kirchliche Einrichtung St. Gereon
BILDERGALERIE
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Auszubildenden bei St. Gereon erfahren
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