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MANAGEMENT
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personalmagazin 12/17
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
ANDREAS FRINTRUP
ist
Vorstand der HR Diagnostics
AG in Stuttgart.
DR. BAGUS SIAPUTRA
lehrt an der psychologischen
Fakultät der Universität Sura
baya, Indonesien.
Befristungen sind nur mit sachlichem
Grund möglich und nicht für Mitarbei-
ter zulässig, die in regulären Tätigkeiten
arbeiten – die Befristung setzt also auch
einen befristeten Bedarf wie zum Bei-
spiel ein Projekt voraus.
Auch in Indonesien ist das Konzept
des Mindestlohns bekannt, hier gelten
regional sehr unterschiedliche Tarife.
Während zum Beispiel in West-Java und
in Jakarta rund 180 Euro als monatlicher
Mindestlohn zu kalkulieren sind, ist es
in Ost-Java nur ein Bruchteil hiervon. Da-
mit wird der regional unterschiedlichen
Produktivität Rechnung getragen.
Rechtliche Regelungen zu Arbeitszeit
und Entgeltfortzahlung beachten
Üblich ist eine Sechs-Tage-Woche bei
einer Arbeitszeit von 40 Stunden, die
Beschränkung auf fünf Arbeitstage
kann individuell vereinbart werden. Der
Urlaubsanspruch bemisst sich regulär
auf zwölf Tage pro Jahr, für langjährige
Mitarbeiter eines Unternehmens gelten
aber gesetzlich definierte Sonderrege-
lungen von bis zu einem Monat Jahres-
urlaub. Eine verpflichtende Entgeltfort-
zahlung im Umfang von 100 Prozent des
vereinbarten Entgelts gilt für die ersten
vier Monate einer Erkrankung, erst da-
nach sinken die Fortzahlungsverpflich-
tungen auf bis zu 25 Prozent dauerhaft.
Einen Beschäftigungsplan für das
Arbeitsministerium erstellen
Die Beschäftigung ausländischer Ar-
beitskräfte ist nur möglich, wenn doku-
mentiert wird, dass für diese Arbeiten
keine geeigneten indonesischen Fach-
kräfte verfügbar sind. Der Arbeitgeber
muss hierzu umfangreichen Dokumen-
tationsansprüchen (RPTKA: „Rencana
Penggunaan Tenaga Kerja Asing“) genü-
gen, der Beschäftigungsplan durch den
Arbeitsminister genehmigt und überdies
arbeitgeberseitig nachgewiesen werden,
dass kontinuierlich in die Entwicklung
der indonesischen Mitarbeiter investiert
wird. Regierungsseitig wird hiermit eine
verstärkte Unabhängigkeit der indone-
sischen Wirtschaft von „Impats“ ange-
strebt. Bei Ansiedelungsprojekten soll-
ten deutsche Unternehmen deshalb von
Beginn an einen soliden Personalent-
wicklungsplan erstellen, um eine hinrei-
chende Anzahl indonesischer Mitarbei-
ter für die Übernahme anspruchsvoller
Aufgaben nach dem „Ramp Up“ durch
deutsche Experten zu qualifizieren.
Noch einfacher aus Genehmigungs-
sicht ist die vorangehende Qualifizie-
rung indonesischer Mitarbeiter und
der Einsatz möglichst wenig deutscher
„Expats“. Die Visa-Bestimmungen für
ausländische Mitarbeiter sind steten
Veränderungen unterworfen und wer-
den hier deshalb nicht weiter erläutert;
für Reisende empfiehlt sich zudem stets
ein Blick in die Reiseinformationen und
-warnungen des Auswärtigen Amts.
Insgesamt sind Investition und Perso-
nalaufbau in Indonesien also angesichts
des Marktzugangs zu weiten Teilen von
ASEAN sowie des riesigen indonesischen
Binnenmarktes und der Verfügbarkeit von
Rohstoffreserven und Arbeitskräften sehr
lohnenswert – die personalseitig erforder-
lichen Vorbereitungen für das Recruiting
sind jedoch nicht zu unterschätzen.
Die ländlichen Regio-
nen in Indonesien sind
wirtschaftlich wenig
entwickelt. Berufsbe-
zogene Testverfahren
wie nebenstehend
sind eher in Ballungs-
gebieten im Einsatz
und werden neben der
Personalauswahl auch
für die Berufsorientie-
rung genutzt.
