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RECHT
_ZEITWERTKONTEN
personalmagazin 02/17
für unterschiedliche Zwecke genutzt
werden könnte: zur Finanzierung von
beruflicher Weiterqualifizierung, die
nicht durch die Betriebe übernommen
wird, für Existenzgründungen oder den
Übergang in eine Selbstständigkeit, für
Arbeitsreduzierungen oder Sabbaticals
für Erziehung oder Pflege eines Ange-
hörigen oder den flexiblen Übergang in
den Ruhestand“.
Damit ist zumindest eine große Nähe
zum Wertkonto gegeben. Das wird auch
dadurch deutlich, dass im Weißbuch na-
hegelegt wird, dieses Konto bei der Deut-
schen Rentenversicherung Bund (DRV)
anzusiedeln. Diese richtet schon heute
Wertkonten ein – aber nur dann, wenn
ein Arbeitnehmer zum Ende eines Ar-
beitsverhältnisses ein hier aufgebautes
Wertguthaben nicht zum neuen Arbeit-
geber mitnehmen kann (einen Rechts-
anspruch darauf hat er ja nicht), es sich
nicht auszahlen lassen möchte und es
einen bestimmten Mindestumfang hat.
DRV-Konto: Infrastruktur vorhanden
Damit ist die Infrastruktur für ein
„DRV-Wertkonto“ für alle Arbeitneh-
mer bereits vorhanden, sodass ein sol-
In der Übersicht sehen Sie die Kosten- und die Nutzenpotenziale von Wertkonten aus Arbeitgebersicht. Verzinsung und Erträge
aus der vorgeschobenen Entgeltzahlung (mittlere Spalte) können sich neutralisieren.
QUELLE: DR. HOFF ARBEITSZEITSYSTEME
PRO & CONTRA
Kosten
Nutzen
Aufbau durch unnötige oder weniger produktive
Arbeitszeit
Geringere Freistellungskosten – zum Beispiel
vor dem Ausscheiden in den Ruhestand, für
Weiterbildung und innerhalb der Kündigungsfrist
Höhere Lohnnebenkosten – auch aufgrund von
Subventionierungen
Höhere Mitarbeiterproduktivität über die
Gesamtdauer der Betriebszugehörigkeit
Folgekosten der Freistellungen
Leichtere Bewältigung von Arbeitsspitzen
(und -tälern)
Administrationsaufwand
Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern
Verzinsung
können sich neutralisieren
Erträge aus der verschobenen
Entgeltzahlung
Die beiden im Schaubild in der Mitte
platzierten Faktoren neutralisieren sich
bei Führung der Wertkonten in Geld
dann, wenn – wie dies üblicherweise
geschieht – die mit der Anlage des Wert-
guthabens erwirtschafteten Erträge den
Mitarbeitern zugutekommen.
Nutzenargumente für Langzeitkonten
Was die Nutzenseite für den Arbeitgeber
angeht, so hängt der wichtigste Faktor
„geringere Freistellungskosten“ von den
jeweils getroffenen Vereinbarungen ab;
dies ist bei dieser Aufstellung übrigens
regelmäßig der Fall. Weit überwiegend
werden heute reine Lebensarbeitszeit-
konten angeboten, bei denen diesbezüg-
lich von entscheidender Bedeutung ist,
ob die Mitarbeiter ein darauf angespartes
Guthaben für einen entsprechend vorge-
zogenen Eintritt in den Ruhestand einset-
zen müssen (soweit der Arbeitgeber nicht
ihre Weiterbeschäftigung wünscht) oder
nicht. Es kann auch wichtig sein, ob eine
derartige Regelung vorsieht, dass dies
noch innerhalb einer eventuellen Kündi-
gungsfrist geschehen muss.
Solche „Zwangsfreistellungen“ ver-
schlechtern jedoch die Kosten-Nutzen-
Bilanz von Wertkonten für Mitarbeiter
– was dazu beiträgt, dass meist nur ein
kleiner Teil von ihnen ein Wertkonto in
relevantem Maße nutzt. Letzteres beein-
trächtigt wiederum die arbeitgebersei-
tige Kosten-Nutzen-Bilanz – ebenso wie
eventuelle Subventionierungen von Ein-
lagen oder Entnahmen der Mitarbeiter,
die gelegentlich eingesetzt werden, um
das Interesse an Wertkonten zu steigern.
Dies zeigt, wie kompliziert die Gemen-
gelage bei der betrieblichen Einführung
von Wertkonten ist – weshalb es nicht
verwundern kann, dass sich bisher nur
wenige auf diesen Weg begeben haben.
Erwerbstätigenkonto als Grundlage
Mit dem „Weißbuch Arbeiten 4.0“ des
Bundesarbeitsministeriums kommt nun
neuer Schwung in das Thema. Darin
findet sich die Idee eines „persönlichen
Erwerbstätigenkontos, das für alle Bür-
gerinnen und Bürger, die in das Berufs-
leben eintreten, eingerichtet würde und
sie während des gesamten Erwerbsle-
bens begleiten sollte“. Zusätzlich könn-
te es mit einem Startguthaben (dessen
Finanzierung unklar ist) versehen wer-
den, „das im Verlauf des Erwerbslebens
