02/17 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
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ne erhöhte Bedeutung von CSR bei der
Arbeitgeberwahl vermutet. Als Vertreter
dieser High Potentials wurden Studie-
rende aus höheren Semestern zu ihren
Präferenzen hinsichtlich der CSR- und
Nicht-CSR-Dimensionen eines poten-
ziellen Arbeitgebers befragt.
Nur am eigenen Vorteil interessiert?
Betrachtet man die Ergebnisse auf der
allgemeineren Ebene der Dimensionen
(zum methodischen Vorgehen siehe Kas-
ten links), zeigt sich ein deutlicher Trend:
Junge Nachwuchskräfte sind in erster Li-
nie an den eigenen Vorteilen im Berufs-
leben interessiert. Am wichtigsten sind
ihnen die traditionellen „Arbeitsplatz“-
Tugenden eines Arbeitgebers wie Gehalt,
Karriere oder Arbeitsklima. Dicht gefolgt
davon ist das Interesse an einer Verant-
wortungsübernahme des Arbeitgebers,
die sich auf das gesellschaftliche und
soziale Umfeld der Belegschaft als solche
bezieht, also Familienfreundlichkeit, die
Gesundheit der Mitarbeiter, Partizipati-
on und Mitbestimmung, faire Bezahlung
und Arbeitsbedingungen, Sozialleistun-
gen und Ähnliches.
Danach klafft bereits eine recht deut-
liche Lücke in der Rangfolge, an welche
die klassischen unternehmensbezogenen
Kriterien wie Reputation, Attraktivität
der Branche oder auch Internationalität
anschließen. Die Verantwortungsbereiche
eines Unternehmens in der „Führung“
sowie am Markt sind ebenfalls noch mo-
derat relevant. Dahingehend haben die
beiden auf den letzten Plätzen liegenden
CSR-Bereiche, „Umwelt“ und besonders
„Gesellschaft“, eine nur noch marginale
Bedeutung bei der Entscheidung für oder
gegen einen zukünftigen Arbeitgeber.
Dass die hohe Bedeutung des „Ar-
beitsplatzes“ vor allem von der Relevanz
eines eher „weichen“ Arbeitgebermerk-
mals profitiert, zeigt ein Blick auf das
detailliertere Ranking der Kriterien. An
erster Stelle stehend überragt das „Ar-
beitsklima“ mit deutlichem Abstand alle
anderen. Die darauf folgenden Kriterien
entstammen allesamt dem Bereich der
Generelle
Arbeitgeber-Dimensionen
Arbeitsplatz
bezogene
Kriterien
•
Gehalt und materielle Aspekte
•
Karrierechancen
•
Arbeitsklima
•
Eigener Handlungsspielraum und Eigenverantwortung
•
Abwechslungsreiche Arbeitsinhalte
Unternehmens
bezogene
Kriterien
•
Standortattraktivität
•
Internationalität
•
Kreativität / Innovation
•
Reputation des Unternehmens
•
Zukunftsfähigkeit und Stabilität
•
Attraktivität der Branche und Produkte
CSR-spezifische
Arbeitgeber-Dimensionen
Mitarbeiter
bezogene
Verantwortung
•
Leistungen zu Sicherheit und Gesundheit der Mitarbeiter
•
Work-Life-Balance / Familienfreundlichkeit
•
Partizipation und Mitbestimmung
•
Fairness und Antidiskriminierung bei Bezahlung und Arbeitsbedingungen
•
Personalentwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten
•
Arbeitsplatzsicherheit und Sozialleistungen
Marktbezogene
Verantwortung
•
Fairness gegenüber Partnern, Lieferanten und Wettbewerbern
•
Bedeutung ökologischer und sozialer Kriterien in der Lieferkette
•
Engagement für überbetriebliche ökologische und soziale Standards
Umweltbezogene
Verantwortung
•
Energie- und Ressourceneffizienz
•
Beitrag zur Emissionsreduktion
•
Umweltfreundlichkeit der Produkte
Gesellschafts
bezogene
Verantwortung
•
Gesellschaftliches Engagement
•
Möglichkeiten für Corporate Volunteering / Freiwilligenprogramme
Verantwortliche
Unternehmens-
führung
•
Unternehmerische Transparenz
•
Bedeutung ethischer Prinzipien im Management
•
Berücksichtigung von Stakeholderinteressen / Interessen von An-
spruchsgruppen
WAS ARBEITGEBER ATTRAKTIV MACHT
Die Grafik zeigt die 28 CSR-spezifischen und traditionellen Kriterien, die Berufsanfänger
bei der Wahl eines Arbeitgebers in unterschiedlichem Maße beeinflussen.
Welche Rolle spielt die ökologische und gesellschaftliche Verantwortung des zukünf-
tigen Arbeitgebers für junge Bewerber? Diese Frage stand im Mittelpunkt der empiri-
schen Untersuchung, die 28 für die Arbeitgeberwahl wichtige Kriterien fand.
An der Untersuchung, geleitet von Professor Andreas Deckmann, Beuth Hochschule für
Technik Berlin, Professor Silke Bustamante und Professor Andrea Pelzeter, beide Hoch-
schule für Wirtschaft und Recht Berlin, nahmen insgesamt 577 Studenten teil. Der Groß-
teil von ihnen stammt – in absteigender Reihenfolge – aus den „Studiengängen BWL/
VWL“, „Ingenieurwissenschaften“ und „Informatik“. In der Befragung wurden sie darum
gebeten, sieben Dimensionen nach ihrer persönlichen Relevanz für die Wahl eines
Arbeitgebers zu ranken. Um einen noch differenzierteren Einblick zu erhalten, mussten
sie zudem im Rahmen einer sogenannten „adaptiven Conjoint-Analyse“ die Bedeutung
von 28 Einzelkriterien angeben. Dabei wurden die Befragten mehrfach vor die Situation
gestellt, zwischen zwei fiktiven Arbeitgebern mit unterschiedlichen Kriterien-Ausprä-
gungen wählen zu müssen. So wurde eine Rangliste der allgemeinen Dimensionen und
28 Einzelkriterien für die Bedeutung bei der Arbeitgeberwahl gewonnen.
Studiendesign und Ziel
HINTERGRUND
