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02/17 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
Teams als Quelle gemeinsamer Werte,
gegenseitige Akzeptanz und gegenseiti-
ges Fordern und Fördern, keine Macht-
spiele und keine Bühnen für Selbstdar-
stellung et cetera)
• Gewährleistung einer Lebensbalance
(achtsamer Umgang mit der individuel-
len Lebensarbeit, Rückzugsmöglichkeit,
Freiräume, Ausklinkbarkeit et cetera)
• Gewährung von arbeitsinhaltlichen
Selbstbestimmungsmöglichkeiten (Grad
der Gestaltungsfreiheit, Vertrauen in
die Entscheidungs- und Beurteilungsfä-
higkeit der Mitarbeiter et cetera).
Allen genannten Faktoren attestieren
die Befragten einen hohen Beitrag zur
Gesamtwertschätzungskultur. Aber fol-
gende Dimensionen sind dabei zentral:
Themen, die inhaltlich und formal um
eine wertschätzende Kommunikation
kreisen. Im Fokus stehen die beiden Füh-
rungsthemen „Vertrauenskultur“ und
„Angstfreiheit in der Organisation“. Ver-
trauen und Angstfreiheit sind der Boden,
auf dem die Wertschätzungskultur ge-
deiht. Fehlt dies, so wird die Organisation
wie durch einen Virus von Mikropolitik,
von Unauthentizität und Machtspielchen
durchsetzt. Die Folge sind etwa, dass
selbst die Meetings zu Bühnen der Selbst-
darsteller werden und nach Meinung der
Personalverantwortlichen zu zwei Drittel
unproduktiv verlaufen.
Wertschätzung ist kein Kuschelkurs
Allerdings darf man Wertschätzung nach
Ansicht der Befragten weder mit einem
Kuschelkurs noch mit einer „Laissez-
faire“-Führung verwechseln. Vielmehr
ist mit wertschätzendem Verhalten die
Verantwortung verbunden, die eigenen
Ziele und die Ziele des Unternehmens in
einer Art und Weise zu vermitteln, dass
beim Empfänger weder ein Abwehrver-
halten noch ein ungutes Gefühl entsteht.
Nachvollziehbare Entscheidungen, Klar-
heit und Steuerbarkeit sind für kritisches
Leistungsfeedback nötig. Eine wertschät-
zende Unternehmenskultur zeigt ein
stringentes Führungsverhalten auf allen
Ebenen. Transparenz für die Qualität der
restriktive E-Kultur spielen eine große
Rolle (operatives Management)
c) ein im Unternehmensleitbild kodi-
fizierter und auf allen Ebenen gelebter
Wertmaßstab (normatives Management).
Auch einzelne Personen oder -grup-
pen können die Wertschätzung im
Unternehmen spürbar steigern – etwa
die Führungskräfte oder eine zentrale
Führungspersönlichkeit. Gibt es solche
Normstifter imUnternehmen, so die Stu-
die, dann klafft auch dieWertschätzungs-
kultur in den Unternehmensbereichen
weniger weit auseinander. Fehlt ein sol-
cher Normstifter, bilden sich häufig Kul-
turinseln heraus, die sich besonders in
verschiedenen Funktionsbereichen und
auch Standorten wiederfinden.
Handlungsfelder für Wertschätzung
Um die Handlungsfelder auf demWeg zu
einer wertschätzenden Kultur zu iden-
tifizieren, wurden die Personalverant-
wortlichen gebeten, zu zehn Dimensio-
nen zum Thema „Wertschätzung“ ihre
Bewertung abzugeben. Hierzu mussten
die Befragten Items anhand von Polari-
tätenprofilen zu den folgenden Dimensi-
onen bewerten:
• wertschätzende Kommunikation (Di-
alogfähigkeit, Kritikfähigkeit, Ich-Kom-
munikation, Mitarbeiterzentriertheit,
zeitnahes Feedback et cetera), Angst-
freiheit (keine Status- und Verlustängs-
te, Wir-Gefühl, Informiertheit, subjekti-
ve Steuerbarkeit et cetera)
• Vertrauen (Grad an Offenheit, Au-
thentizität, Integrität, Verwundbarkeit,
Verlässlichkeit et cetera)
• individuelle Wachstumschancen (Auf-
merksamkeit gegenüber den individuel-
len Stärken und Schwächen und aktive
Förderung et cetera)
• Partizipationschancen (Teilhabe an
Problemlösungen, Entscheidungen und
Geschäftsentwicklung, Informiertheit et
cetera)
• Entfremdungsprävention (Überein-
stimmung zwischen eigenen Anforderun-
gen, denen des Unternehmens und den
Megatrends der Gesellschaft et cetera)
• zielorientierte Führungs- und Leis-
tungskultur (Dialog bei den Zielen und
Ressourcenzuweisungen, Wertschätzung
der Leistungserbringung. zeitnahes Feed-
back, tolerante Fehlerkultur et cetera)
• Erfüllung der „Love-and-Need-De-
mands“ in Arbeitsteams (effiziente
WERTSCHÄTZUNGSQUALITÄT
Klares Bild: Wirklich unzufrieden mit der Wertschätzungskultur in ihrem Unternehmen
sind nur die wenigsten Befragten; die meisten bewerten sie als gut oder befriedigend.
8
5
48
6
33
Angaben in Prozent
sehr gut
gut
mangelhaft
ausreichend
befriedigend
QUELLE: ROCHUS MUMMERT
