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ORGANISATION
_VERGÜTUNG
personalmagazin 07/17
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
sowie drittens: die Vermarktung und die
Veröffentlichung der Daten.
Die Erhebung von Vergütungsmarkt-
daten erfolgte in den Anfangsjahren
noch mittels Papierfragebogen, zumeist
über die bestehende Kundenstruktur in
anderen Beratungssegmenten, zum Bei-
spiel im Bereich der Personalsuche.
Die Administration und Auswertung
der Daten lief zu dieser Zeit weitgehend
automatisiert über die Sekretariats-
oder Assistenzkräfte. Zur Vermarktung
der Daten wurde der gesamte Daten-
würfel anschließend gewissermaßen in
Scheiben geschnitten und zu länder-,
branchen-, ebenen- oder funktionsspezi-
fischen Einzelstudien zusammengefasst.
Die Vermarktung dieser Studien er-
folgte schließlich, auch mit Unterstüt-
zung der an der Veröffentlichung von
Vergütungsmarktdaten stets interes-
sierten Wirtschaftspresse, über ein pro-
fessionelles Publishing-Geschäft. Dieses
in seinen Anfängen hochprofitable
Geschäftsmodell hat sich bis heute we-
sentlich verändert und wird sich voraus-
sichtlich auch weiterhin verändern.
Zwei Arten der Datenerhebung
Die Erhebung von Vergütungsmarkt-
daten durch die klassischen Vergü-
tungsberater erfolgt inzwischen auf
unterschiedliche Arten. Dabei sind
grundsätzlich zwei Datenquellen von-
einander zu unterscheiden, erstens: die
Erhebung der Daten beim Arbeitgeber.
In diesem Fall werden die Vergütungs-
daten wie bisher über die Teilnahme
an Vergütungsstudien, über bran-
chenspezifische Club-Surveys oder bei
Beratungsprojekten gesammelt. Den
Papierfragebogen haben inzwischen Ex-
celdateien abgelöst.
Neben solchen Vergütungsstudien an-
hand der Angaben von Arbeitgebern hat
sich seit nunmehr mehr als zehn Jahren
ein zweites, alternatives Geschäftsmo-
dell etabliert: die Erhebung der Daten di-
rekt über die Arbeitnehmer. Hier erfolgt
die Datensammlung über spezialisierte
Online-Plattformen. Der Zugang zu den
dort bereitstehenden Vergütungsdaten
wird über die gesamte Bandbreite der
Print- und Online-Medien vermarktet.
Mitarbeiter, die sich etwa im Zuge eines
Stellen- oder Arbeitgeberwechsels über
ihren Marktwert informieren möchten,
nehmen an einem kostenpflichtigen On-
line-Gehalts-Check teil. Dabei werden
einige firmen- und stellenspezifische
Daten sowie ebenfalls die konkreten Ge-
haltsdaten des Arbeitnehmers über die
Online-Plattform abgefragt. Im Gegen-
zug erhält der Mitarbeiter durch einen
Vergleich zu den übrigen Gehaltsanga-
ben in der Datenbank einen individu-
ellen Markt-Benchmark.
Verknüpfung mit der Stellenbewertung
Inzwischen wird bei beiden beschrie-
benen Geschäftsmodellen mit einer
„Light-Version“ der Stellenbewertung
experimentiert, die als Online-Lösung
angeboten wird. Hier werden einfache
Stellenbewertungs- und Marktdaten
in einer integrierten Online-Version
miteinander verknüpft. Mit einer ver-
einfachten Stellenbewertung werden
sowohl arbeitgeberseitig als auch arbeit-
Vergütungsmanager greifen je nach Bedarf, Land und Belegschaftssegment auf
unterschiedliche Datenquellen zurück. So könnten sich die Geschäftsmodelle bei
Vergütungsvergleichen künftig weiterentwickeln.
Die erkennbaren Trends liefern zwar keine eindeutigen Indikatoren, die darauf hindeu-
ten, dass sich ein bestimmtes Geschäftsmodell durchsetzen wird. Sicher ist jedoch:
•
Die Ansprüche an Vergütungs-Benchmarks werden sich verändern. Die anbieterseitig
angeführten Scheingefechte um die Qualität der Marktdaten werden auf ein pragmati-
sches, bedarfsgerechtes Maß zurückgeführt.
•
Einerseits werden Vergütungsmarktdaten zunehmend zu einer Handelsware. Ande-
rerseits nimmt die Komplexität der Unternehmenslandschaften und deren Organisa-
tions- und Vergütungsstrukturen zu. In der Folge wird auch die Komplexität externer
Vergütungs-Benchmarks steigen.
•
Gleichzeitig wird die Nachfrage nach regelmäßigen, flächendeckenden Strukturver-
gleichen schon wegen der zunehmenden Heterogenität der Strukturen abnehmen.
Die rein bedarfsbezogene Nachfrage nach Job-Familien-spezifischen Einzelbenchmarks
wird zunehmen.
•
Die exklusive Verknüpfung von Stellenbewertungs- und Vergütungsdaten aus einer
Hand wird verschwinden.
•
Big Data und Workforce Analytics werden völlig neue Möglichkeiten der Stellenbewer-
tung und des Vergütungsbenchmarking hervorbringen.
Im Bereich Vertrieb und Marketing hat sich schon vor vielen Jahrzehnten eine Markt-
forschungslandschaft etabliert, die völlig unabhängig von der Strategieberatung
agiert. Eine ähnliche Entwicklung wäre auch im Bereich der Organisationsentwicklung,
Stellenbewertung und Vergütungsberatung möglich. Die noch stärkere Trennung von
Beratung und Market Data Services ist durchaus möglich. Die künftigen Methoden und
Prozesse der Stellenbewertung und des Vergütungs-Benchmarking werden sich deutlich
verändern. Einerseits werden sich die Organisationen, also die Objekte der Bewertung
und des Benchmarking, dramatisch verändern. Gleichzeitig werden die Möglichkei-
ten, Bewertungs- und Benchmarking-Prozesse zu gestalten, vielfältiger. In einem von
Big Data und Workforce Analytics geprägten Umfeld werden die auf „Excel-Weitwurf“
basierenden Prozesse ebenso wenig Bestand haben wie die aktuellen Online-Pioniere
der Stellenbewertung und Vergütungsvergleiche. Möglicherweise werden es völlig neue
Anbieter sein, die hier mit innovativen digitalen Lösungen aufwarten.
Künftige Geschäftsmodelle und Trends
AUSBLICK
