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ORGANISATION
_VERGÜTUNG
personalmagazin 07/17
U
rsprünglich diente die Stel-
lenbewertung vor allem da-
zu, das Vergütungssystem
zu strukturieren. Längst sind
weitere, ebenso wichtige Anwendungs-
felder hinzugekommen. Heute liefert das
Job Grading eine wesentliche Grundlage
insbesondere zur Stellen- und Personal-
planung sowie zur Strukturierung von
Führungs- und Einladungskreisen, zu
Titel- und Rangsystemen, hybriden Kar-
Von
Nicole Fabig-Grychtol
Gehaltsvergleiche im Umbruch
ÜBERBLICK.
Das Angebot für Vergleichsmöglichkeiten in Vergütungsfragen wird
vielfältiger, die Benchmarks komplexer. Was die gängigen Angebote leisten.
rieremodellen, Vergütungssystemen und
freiwilligen betrieblichen Zusatzleistun-
gen, sogenannten „Fringe Benefits“.
Auch, wenn die Vergütung hinsicht-
lich der Arbeitgeberwahl und dem En-
gagement heute nicht mehr für alle
Mitarbeiter an erster Stelle steht, bleibt
die Nachvollziehbarkeit einer anforde-
rungs-, leistungs- und marktgerechten
Vergütung auch inZukunft wichtig. Denn
der Stellenwert von Transparenz und
Nachhaltigkeit in der Vergütung ist nicht
zuletzt aufgrund von regulatorischen In-
terventionen sowie Gestaltungs- und Re-
portingvorschriften deutlich gestiegen.
In den Gutachten zur Angemessenheit
der Vorstands- und Geschäftsführer-
vergütung werden sowohl horizontale
Marktvergleiche als auch interne, verti-
kale Vergleiche angestellt. An der beson-
deren Bedeutung externer Benchmarks
wird sich in diesem Top-Segment künftig
wohl wenig ändern. Hier werden die Ver-
gleichsunternehmen anhand weniger
Kennzahlen handverlesen ausgewählt.
Bei der Überprüfung und Gestaltung von
Kosten
Nutzen
•
Werden Gesamtstrukturvergleiche
für alle Länder benötigt oder reichen
bedarfsbezogene, selektive Vergleiche
für einzelne Positionen aus?
•
Ist das Job-Matching auf Basis einer
analytischen Positionsbewertung
notwendig oder reicht ein Vergleich
auf Basis von Job-Profilen aus?
•
Wie hoch sind die einmaligen
Einrichtungskosten und jährlichen
Lizenzkosten einer Systemsoftware
eines Providers im Vergleich zu be-
darfsbezogenen selektiven Survey-/
Datenkäufen bei unterschiedlichen
Daten-Providern?
•
Wie stark ist die Bindung an einen
Daten-Provider beziehungsweise wie
hoch sind die Wechselkosten?
•
Wie groß ist der interne Handlungs-
druck?
•
Wie groß ist der Wettbewerbsdruck
auf den Arbeitsmärkten?
•
Wie groß ist der externe Kostendruck?
•
Welche tatsächlichen Handlungsspiel-
räume für Anpassungen bestehen?
•
Wie volatil sind die Arbeitsmärkte und
Vergütungen?
•
Wie groß ist der Nutzen, sich an einen
Daten-/Systemanbieter zu binden?
•
Wie hoch ist die Gefahr, eine hausge-
machte Abhängigkeit von Marktdaten
zu entwickeln?
ABWÄGUNG: UMFANG UND KOSTEN-NUTZEN-VERHÄLTNIS
Neben der Datenqualität gilt es vor
allem die Kosten sowie den individu-
ellen Nutzen des Gehaltsvergleichs
abzuwägen.
Qualität
Kosten
Nutzen
QUELLE: BAUMGARTNER & PARTNER MANAGEMENT CONSULTANTS GMBH
