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07/17 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
Quellen für Marktdaten berücksichtigt.
Softwarelösungen, die für einzelne Jobs
die Gewichtung verschiedener, für re-
levant befundener Marktdaten ermög-
lichen, gibt es bereits seit 20 Jahren.
Zwar haben sich die damals noch recht
behäbigen Programme nicht auf breiter
Front durchgesetzt – das Grundprinzip
dagegen schon: Bei Bedarf wird auf un-
terschiedliche Datenquellen und Anbie-
ter zurückgegriffen. Die Entscheidung
für eine Stellenbewertungsmethodik
erfolgt – nicht zuletzt aufgrund ihrer
vielen Anwendungsgebiete – völlig los-
gelöst vom Angebot an Marktdaten.
Organisation der Anbieter
Das klassische Geschäft mit Vergütungs-
marktdaten besteht aus drei Teilsegmen-
ten, die völlig unterschiedliche Fähigkei-
ten erfordern, erstens: die Akquisition
und Erhebung von Vergütungsmarkt-
daten, zweitens: die Administration und
Auswertung der Vergütungsmarktdaten
© NATALI_ MIS / SHUTTERSTOCK.DE
Größenordnung von Unternehmen und
um welches Land – es geht. Es gibt in
aller Regel nicht den einen Anbieter
von Vergütungsmarktdaten, der in al-
len Segmenten und Ländern die glei-
che Datenqualität liefern kann. Daher
greifen die Compensation & Benefits
Manager der multinationalen Unterneh-
men häufig auf verschiedene Quellen
zurück. Sie nutzen eine oder mehrere
Stellenbewertungsmethoden zur Defini-
tion ihrer Job Level und legen die Ver-
gütungsbandbreite auf Basis interner
Strukturanalysen und Benchmarks fest.
Dabei werden ganz unterschiedliche
übertariflichen Vergütungssystemen der
nachgelagerten Ebenen werden – auf
Basis der Stellenbewertung und des Job
Gradings – interne Strukturanalysen
und externe Marktvergleiche angestellt.
Da die Unternehmenslandschaften viel-
fältiger werden, nimmt die Komplexität
interner wie externer Strukturanalysen
und -vergleiche zu. Sofern die Unter-
nehmen mit ihrer Vergütung nicht an
einer strukturellen Schieflage im Markt
leiden, wird den internen Strukturanaly-
sen und Benchmarks bislang eine deut-
lich höhere Aufmerksamkeit geschenkt
als externen Benchmarks. Wo immer es
notwendig ist, werden zu einzelnen Jobs
oder Job-Familien gezielt ergänzende ex-
terne Marktdaten eingeholt.
Komplexer Datenbedarf
Beim externen Vergütungs-Benchmar-
king kommt es darauf an, um welchen
Arbeitsmarkt – das heißt um welche
Job-Familie, welche Branche, welche
Der Stellenwert von
Transparenz in der
Vergütung ist aufgrund
von regulatorischen
Interventionen und
Reporting-Vorschriften
deutlich gestiegen.
Einen Anbieter von Vergütungsmarkt-
daten, der in allen Segmenten und
Ländern die gleiche Datenqualität
liefern könnte, gibt es leider nicht.
