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MANAGEMENT
_PERSONALFORSCHUNG
personalmagazin 12/16
HRM-Praktiken“). Bei der vorliegenden
Untersuchung konnten wir somit erst-
mals wichtige Einflussmöglichkeiten
auf diese sonst alterstypischen Verände-
rungen von motivationalen Prioritäten
und diesen folgenden Wahrnehmungs-
und Verhaltensmustern in täglichen Si-
tuationen der Arbeitswelt nachweisen.
HR formt die Zukunftsperspektive
Die überraschend klaren Ergebnisse der
durchgeführten statistischen Analysen
(Mediationsanalyse mit Mehrebenen-
regressionsmodellen) belegen, dass die
Zukunftsperspektive der Erwerbstäti-
gen durch das Personalmanagement
maßgeblich mitbestimmt wird – deutlich
über das durch Lebensalter und Schwie-
rigkeit der Arbeitsaufgaben zu erwar-
tende Maß hinaus. Grundsätzlich gilt:
Je mehr und je stärker aus Mitarbeiter-
sicht Unternehmen die verschiedenen
Instrumente des Personalmanagements
einsetzen, desto positiver entwickelt
sich die auf die Zukunft gerichtete Per-
spektive der Mitarbeiter – das heißt,
sie nehmen die Zukunft stärker als Zeit
voller Möglichkeiten und Chancen und
weniger als Zeit der Einschränkung und
Begrenzungen wahr. Diese Wahrneh-
mung wirkt sich wiederum positiv auf
Arbeitseinstellungen wie Arbeitszufrie-
denheit und Unternehmungsbindung
der Mitarbeiter aus (siehe Grafik „Er-
gebniszusammenfassung“).
Konkreter: Die Belegschaft von Un-
ternehmen, die beispielsweise ihre
Mitarbeiter transparent und nach objek-
tiven Kriterien auswählen, die ihnen
Möglichkeiten zur Weiterbildung bie-
ten und in Entscheidungsprozesse des
Unternehmens einbinden und deren
Vergütungsmodelle nicht nach dem Se-
nioritätsprinzip, sondern nach dem Leis
tungsprinzip ausgerichtet sind, weisen
motivationale Prioritäten auf, die man
als merklich „jünger“ bezeichnen könnte,
wennman so will – und dies trotz gleichen
kalendarischen Alters. Diese Mitarbeiter
sehen, unabhängig vom tatsächlichen Le-
bensalter, in ihrer persönlichen Zukunft
mehr Chancen und Möglichkeiten, erwar-
ten häufiger und mehr, sich zukünftig
neue Pläne und Ziele zu setzen. Sie sehen
typischerweise ihre Zukunft heller und
aussichtsreicher und erwarten weniger
Einschränkungen, Grenzen und zeitliche
Restriktionen. Das wirkt sich in der Folge
wiederum positiv auf die Arbeitszufrie-
denheit und Unternehmensbindung der
Mitarbeiter aus.
Die beschriebenen Ergebnisse sind
besser verständlich, wenn man einen
Blick auf die Funktion von Personal-
maßnahmen aus Sicht der Mitarbeiter
wirft. Die Instrumente des Personalma-
nagements lassen sich so als Ressourcen
begreifen, die, soweit sie vom Unterneh-
men angeboten werden, für Mitarbeiter
hilfreich sein können, grundlegende
psychologische Funktionen wie Infor-
In der Studie wurde der Zusammenhang zwischen den genannten HR-Praktiken und der
Zukunftsperspektive sowie der Arbeitseinstellung von Mitarbeitern untersucht.
QUELLE: KORFF, BIEMANN UND VOELPEL, ANGELEHNT AN LIU, COMBS, KETCHEN, & IRLAND, 2007
UNTERSUCHTE HRM-PRAKTIKEN
Informations-
politik
Auswahl
Befähigung zur Nutzung
von Qualifikationen
HRM-System
Arbeits
zufriedenheit
Förderung von Wissen,
Fähigkeiten und Fertigkeiten
Begünstigung der
Mitarbeitermotivation
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
Arbeitsplatz
sicherheit
Arbeitszeit
flexibilität
Aus- und
Weiterbildung
Beschwerde-
wesen
fixes Entgelt
Mitarbeiter
beteiligung
Mitarbeiter
beurteilung
variable
Vergütung
Beförderungs-
möglichkeiten
Die Ergebnisse zeigen: Das HRM-System wirkt sich positiv auf die Zukunftsperspektive
der Mitarbeiter aus – und diese sich wiederum auf Arbeitszufriedenheit und Bindung.
QUELLE: KORFF, BIEMANN UND VOELPEL
ERGEBNISZUSAMMENFASSUNG
Unternehmens-
bindung
Zukunfts
perspektive
.06
.01
.33
.43
.63
