Personalmagazin 11/2016 - page 52

52
ORGANISATION
_INTERNATIONALE PERSONALARBEIT
personalmagazin 11/16
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
Form. Angesichts der deutlich gerin-
geren Kosten ist tatsächlich verwun-
derlich, dass die Unternehmen diese
Entsendungsform nicht mehr nutzen.
Internationales Pendeln ist für den
Kandidaten und insbesondere die Fami-
lie belastend. Auch in Großunternehmen
wird diese Entsendungsform weniger
verwendet als Langzeit- oder Kurz-
zeitentsendung (vergleiche Überblick
Seite 51). Allerdings unterscheiden sich
die Herausforderungen des Pendelns
in Work-Life-Balance laut Einschätzung
der Teilnehmer nicht sehr von denen der
Vielflieger-Entsendung, die ja von den
Unternehmen viel genutzt wird. In be-
stimmten Fällen kann daher auch inter-
nationales Pendeln eine Alternative sein,
wenn mehr Präsenz und Verantwortung
vor Ort erreicht werden soll, aber für
den Kandidaten und seine Familie eine
klassische Auslandsentsendung nicht in
Frage kommt.
Selbst-initiierte Auslandsentsandte –
ein unterschätztes Potenzial?
Unterschätzt wird von den teilnehmen-
den Unternehmen offenbar auch das
Potenzial der selbst-initiierten Aus-
landsentsendung. Unternehmen sind
sich bewusst, dass selbst-initiierte
Auslandsentsandte prinzipiell sinnvoll
sind, um Positionen zu besetzen, für
die kein geeigneter lokaler Mitarbeiter
zu finden ist – weniger, um Wissen zu
transferieren oder eine Auslandsnie-
derlassung stärker zu kontrollieren. Die
Befragten nutzen selbst-initiierte Aus-
landsentsandte ähnlich wenig für Posi-
tionen im Ausland wie die Kurzzeitent-
sendung und internationales Pendeln.
Allerdings zeigt die Forschung, dass
die Zahl an Jobsuchenden, die zu einer
selbst-initiierten Entsendung bereit
sind, kontinuierlich steigt – und zwar
in allen Branchen, Funktionsbereichen
und Karrierephasen. In einer Studie, die
wir unter Hochschulabsolventen der ESB
Business School der Hochschule Reutlin-
gen durchgeführt haben, gaben 81,1 Pro-
zent der Absolventen an, dass sie sich
direkt nach dem Hochschulabschluss
eine selbst-initiierte Auslandsentsen-
dung vorstellen (62,2 Prozent) oder viel-
leicht vorstellen könnten (18,9 Prozent).
Die selbst-initiierte Entsendung ist mit
weniger Herausforderungen verbunden
als die klassische Langzeitentsendung
und andere Entsendungsformen (etwa
in Bezug auf familiäre Situation oder
Work-Life-Balance). Für Unternehmen
ist die Rekrutierung selbst-initiierter
Auslandsentsandter in finanzieller Hin-
sicht attraktiv: sie bezahlen normaler-
weise weder für Umzug und Relocation
noch für ein umfangreiches finanzielles
Expat-Package.
Aufbau von Vertrauen zu lokalen
Stakeholdern
Als große Herausforderung wird bei
allen flexiblen Formen internationalen
Arbeitens der Aufbau von Vertrauen
vor Ort gesehen – zu lokalen Kunden,
Behörden und anderen Stakeholdern
(vergleiche Kasten links). Da die Kandi-
daten nicht langfristig vor Ort sind, gibt
es weniger persönliche Kontakte, und es
ist schwieriger, vertrauensvolle Bezie-
hungen aufzubauen. Die selbst-initiierte
Entsendung ist hier die Ausnahme.
Sinnvoll erscheint daher die Kombi-
nation der Einsatzformen, so dass ein-
zelne Mitarbeiter längerfristig vor Ort
sind (durch Langzeitentsendung oder
selbst-initiierte Entsendung) und ande-
re Mitarbeiter flexibel arbeiten (in Be-
tracht kommen hier – je nach je nach
Kontext und verfügbaren Kandidaten –
RISIKEN
Aufgeführt sind die Herausforderungen, die mindestens 30 Prozent der befragten Unter-
nehmen genannt haben, in der Reihenfolge ihrer Wichtigkeit.
Besondere Herausforderungen
Langzeitentsendung
Dual-career/Familienprobleme (87,9 Prozent)
Reintegration der Mitarbeiter (78,8 Prozent)
Hohe Kosten (72,7 Prozent)
Rekrutierung von Kandidaten (60,6 Prozent)
Angemessene Vorbereitung (45,5 Prozent)
Kurzzeitentsendung
Aufbau von Vertrauen zu lokalen Stakeholdern (69,7 Prozent)
Angemessene Vorbereitung (60,6 Prozent)
Dual-career/Familienprobleme (51,5 Prozent)
Rekrutierung von Kandidaten (33,3 Prozent)
Stress, Burnout, Work-Life-Balance (33,3 Prozent)
Internationales Pendeln
Stress, Burnout, Work-Life-Balance (78,8 Prozent)
Dual-career/Familienprobleme (60,6 Prozent)
Hohe Kosten (57,6 Prozent)
Rekrutierung von Kandidaten (45,5 Prozent)
Aufbau von Vertrauen zu lokalen Stakeholdern (39,4 Prozent)
Vielflieger-Entsendung
Stress, Burnout, Work-Life-Balance (81,8 Prozent)
Hohe Kosten (60,6 Prozent)
Aufbau von Vertrauen zu lokalen Stakeholdern (42,4 Prozent)
Dual-career/Familienprobleme (39,4 Prozent)
Virtuelle Entsendung
Aufbau von Vertrauen zu lokalen Stakeholdern (57,6 Prozent)
Selbst-initiierte
Auslandsentsendung
Rekrutierung von Kandidaten (36,4 Prozent)
Angemessene Vorbereitung (36,4 Prozent)
Reintegration der Mitarbeiter (30,3 Prozent)
1...,42,43,44,45,46,47,48,49,50,51 53,54,55,56,57,58,59,60,61,62,...84
Powered by FlippingBook