Personalmagazin 11/2016 - page 51

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Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
Doch warum nutzen die teilneh-
menden Unternehmen Kurzzeitentsen-
dungen und internationales Pendeln
trotzdem deutlich weniger als Viel-
flieger- und virtuelle Entsendung?
Die Teilnehmer halten die Rekrutierung
von Kandidaten bei der Kurzzeitent-
sendung und insbesondere beim in-
besetzen, für die kein lokaler Mitarbei-
ter gefunden werden kann, im Kontext
einer Führungskräfteentwicklung sowie
für einen Wissenstransfer. Reintegra-
tionsprobleme gibt es in beiden Fällen
nicht, und die Kosten sind bei der Kurz-
zeitentsendung deutlich geringer als bei
der Langzeitentsendung.
ternationalen Pendeln für schwieriger
(wenngleich in beiden Fällen für ein-
facher als bei der Langzeitentsendung).
Eine Kurzzeitentsendung bringt teilwei-
se ähnliche Herausforderungen mit sich
wie eine Langzeitentsendung (Vorbe-
reitungsaufwand, Familienprobleme) –
allerdings natürlich in abgeschwächter
ENTSENDEFORMEN IM ÜBERBLICK
* GLOBAL MOBILITY TRENDS SURVEY
2015, BROOKFIELD GLOBAL RELOCATION SERVICES
Kleine und mittelständische Unternehmen nutzen in erster Linie die
Vielfliegervariante für ihre internationale Personalarbeit. Wissens-
transfer ist hier die hauptsächliche Motivation. Die Rekrutierung von
selbst-initiierten Expats vor Ort wird noch wenig genutzt.
Nutzung
Ziele
Langzeitentsendung Dauer: ein bis drei Jahre, gegebenenfalls
begleitet von Partner und Familie
KMU 44 Prozent
Großunternehmen 98 Prozent*
Position besetzen, für die kein geeigneter lokaler
Mitarbeiter gefunden wird (59,5 Prozent)
Kontrolle der Niederlassung (56,8 Prozent)
Führungskräfteentwicklung (35,1 Prozent)
Kurzzeitentsendung Dauer: festgelegte Zeitspanne von einem
Monat bis unter einem Jahr
KMU 46 Prozent
Großunternehmen 91 Prozent*
Wissenstransfer (56,8 Prozent)
Führungskräfteentwicklung (56,8 Prozent)
Position besetzen, für die kein geeigneter lokaler
Mitarbeiter gefunden wird (32,4 Prozent)
Vielflieger-Entsendung
Arbeitsplatz im Heimatland, zusätzlich Ge-
schäftsreisen (zwanzig bis 180 Arbeitstage pro
Jahr) für konstante Aufgaben im Ausland
KMU 78 Prozent
Großunternehmen 32 Prozent*
Wissenstransfer (40,5 Prozent)
Kontrolle der Niederlassung (35,1 Prozent)
Internationales
Pendeln
Arbeitsplatz im Ausland, regelmäßiges Pendeln
(meist einmal pro Woche bis alle zwei Wochen)
zwischen Heimatland und Arbeitsplatz im
Ausland
KMU 37 Prozent
Großunternehmen 31 Prozent*
Position besetzen, für die kein geeigneter lokaler
Mitarbeiter gefunden wird (43,2 Prozent)
Wissenstransfer (40,5 Prozent)
Führungskräfteentwicklung (35,1 Prozent)
Virtuelle Entsendung Mitarbeiter nutzt vom Heimatland aus mo-
derne Kommunikationstechnologie für die
Übernahme internationaler Aufgaben
KMU 61 Prozent
Wissenstransfer (48,6 Prozent)
Selbst-initiierte
Auslandsentsendung
keine Entsendung durch Arbeitgeber; eigen-
ständige Suche nach Arbeitsplatz im Aus-
land, gegebenenfalls lokaler Arbeitsvertrag
KMU 41 Prozent
Position besetzen, für die kein geeigneter lokaler
Mitarbeiter gefunden wird (35,1 Prozent)
Morgens hin, abends zurück – internationales
Pendeln kann gerade für KMU vorteilhafter
als die klassische Entsendung sein.
© MARIDAV / SHUTTERSTOCK.COM
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