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11/16 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
erlei auf: Zum einen ist es so, dass die
Motive in der Generation Y oft stärker
ausgeprägt sind, und zwar auch bei kar-
riereorientierten Motiven wie Leistung,
Macht und materiellem Wohlstand. Zum
anderen fallen die Unterschiede absolut
gesehen sehr gering aus. Es ist keines-
wegs so, dass die jüngere Generation völ-
lig anders denkt als die ältere, sondern
nur ein klein wenig anders.
Generation vs. Alter
Lösen wir uns für einen kurzen Moment
von den Generationen und schauen uns
an, wie stark das Alter der Probanden
(17 bis 65 Jahre) insgesamt mit der Aus-
prägung der Arbeitsmotive korreliert.
Der Zusammenhang wird in der Tabel-
le oben (letzte Spalte) in Prozent aus-
gedrückt. Zunächst fällt auf, dass der
Alterseffekt überwiegend sehr gering
ausgeprägt ist und sich nicht bei allen
Motiven in gleicher Richtung zeigt. Die
größten Zusammenhänge finden sich
bei den Motiven nach Macht und ma-
teriellem Wohlstand. Je älter die Studi-
enteilnehmer sind, desto geringer sind
beide Motive ausgeprägt.
Würde über der Studie nicht die Über-
schrift „Generation Y“ stehen, so würden
wir die Ergebnisse als einfachen Effekt
des Alterns interpretieren. Ist es nicht
naheliegend, dass ältere Menschen we-
niger daran interessiert sind, über ihren
Beruf zu materiellem Wohlstand zu ge-
langen? Viele haben es schon geschafft.
Das Häuschen ist abbezahlt und die
Kinder sind ausgezogen. Ab jetzt kommt
man auch mit weniger Geld aus. Andere
haben nach 30 Berufsjahren resigniert,
weil sie erkannt haben, dass man als
Produktionsarbeiter nur geringen Wohl-
stand erarbeiten kann. All dies hat mit
der Zugehörigkeit zu einer Generation
rein gar nichts zu tun.
Mittelwert vs. Varianz
Die Ergebnisse in der Abbildung auf
Seite 36 stellen den Durchschnitt der
Arbeitsmotive in den verschiedenen
Generationen dar. Für Wissenschaften,
wie die Soziologie, ist dies eine sinnvol-
le Perspektive. In der Personalarbeit ha-
ben wir es jedoch nicht mit dem Durch-
schnitt der Bevölkerung, sondern mit
spezifischen Teilmengen und einzelnen
Menschen zu tun – formal gesprochen
geht es nicht so sehr um den Mittelwert
der Generation, als vielmehr um die Va-
rianz. Die Abbildung auf Seite 37 ver-
deutlicht die Unterschiede am Beispiel
des Arbeitsmotivs „materieller Wohl-
stand“. Dargestellt werden hier nicht
Arbeitsmotiv
Beispielitem
Im Rahmen meiner beruflichen Tätigkeit beziehungsweise
durch meine berufliche Tätigkeit möchte ich gern ...
Anzahl der
Items
Retest-Reliabilität
Zusammenhang
zum Alter in %
Materieller Wohlstand
... mir auch materiellen Luxus leisten können.
6
.89
- 4,1 %
Ansehen
... erreichen, dass Bekannte und Nachbarn mich wertschätzen.
6
.91
- 3,1 %
Macht
... anderen sagen, was sie zu tun und zu lassen haben.
7
.87
- 4,2 %
Leistung
... mich in besonders herausfordernden Arbeitsaufgaben beweisen.
7
.87
- 3,9 %
Anschluss
... auch am Leben der Kollegen Anteil nehmen.
7
.89
- 2,8 %
Sicherheit
... mich vor wirtschaftlich unsicheren Zeiten schützen.
7
.91
- 0,2 %
Work-Life-Balance
... neben dem Beruf noch ausreichend Zeit für meine Hobbys haben.
7
.89
- 3,3 %
Selbstwert
... stolz auf meine Arbeit sein.
5
.79
- 2,1 %
Autonomie
... eigenständig berufliche Entscheidungen treffen.
4
.85
0,5 %
Entwicklung
... mich beruflich weiterentwickeln.
7
.88
- 2,3 %
Abwechslung
... mich an immer wieder neuen Arbeitsaufgaben ausprobieren.
4
.88
0 %
Komfort
... in einer ästhetisch ansprechenden Umgebung arbeiten.
6
.91
0,5 %
Prosozialität
... mich für andere Menschen einsetzen.
4
.89
- 0,2 %
Selbstbezug
... meine eigenen Erfahrungen einbringen können.
7
.89
0 %
Führung
... Vorgesetzte haben, die mir vertrauen.
9
.88
- 0,5 %
Aktivität
... meine körperlichen Kräfte nutzen.
4
.87
- 0,5 %
UNTERSUCHTE ARBEITSMOTIVE
QUELLE: KANNING 2016
Im Rahmen der Studie mussten die Teilnehmer einen Online-Frage-
bogen zu 16 Arbeitsmotiven ausfüllen. Die Ausprägung der Motive
wurde auf einer Skala von 0 = „für mich unwichtig“ bis 4 = „für
mich extrem wichtig“ gemessen.
