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TITEL
_GEHALTSTRANSPARENZ
personalmagazin 11/16
den öffentlichen Diskurs so sehr wie die
Transparenz. Sie wird vor allem im Zu-
sammenhang mit der Informationsfrei-
heit emphatisch beschworen“. Mit Han
könnte man sagen, dass der „Imperativ
der Transparenz“ inzwischen auch das
Thema „Gehalt“ erfasst hat.
Doch wie wollen Gehaltsportale diese
Transparenz schaffen? Plattformen wie
der
ammeln ihre Gehaltsdaten
vereinfacht gesagt durch Informationen
zu Jobtitel und Standort ein. Bei so man-
cher Plattform ist die Eingabe jedoch
relativ umfangreich und fortgeschritten.
In solchen Fällen orientieren sich die Va-
riablen an denen, die ansonsten von Ver-
gütungsberatern erhoben werden. Unter
anderem werden abgefragt: Festgehalt,
Bonus, Arbeitszeit, Altersvorsorge, son-
stige Leistungen, Positionsebene, Un-
ternehmensgröße, Angaben zu Budget-,
Umsatz- und Mitarbeiterverantwortung.
Wo Anbieter Auskunft über ihre Daten-
bank geben – nicht alle tun dies –, wer-
den Datensätze in der Größenordnung
von ein oder zwei Millionen genannt. Es
ist davon auszugehen, dass aufgrund des
dauerhaften Interesses am Thema „Ge-
halt“ über die Zeit mehr und mehr Daten
eingespielt werden. Abgedeckt werden
nach Selbstauskunft dann etwa „mehr
als 1.200 Berufe aus 60 Branchen“.
Ein normaler, kostenfreier Output mit
Gehaltsinformationen für den privaten
Nutzer kommt dagegen vergleichsweise
knapp, ja bescheiden daher. Typischer-
weise werden dem Interessierten die mi-
nimalen oder maximalen Gehaltswerte
je Job angezeigt. Die Onlineplattformen
weisen hierfür in der Regel die Gesamt-
vergütung aus. Was fixer, variabler oder
sonstiger Bestandteil der Vergütung ist,
bleibt zwangsläufig intransparent. Für
viele der verfügbarenBerufe ist dies zwar
vernachlässigbar, da der variable Anteil
relativ gesehen recht klein ist. Aller-
dings ist das Verhältnis zwischen fixem
und variablem Anteil für Führungskräf-
te, Vertriebler oder Senior Professionals
durchaus relevant. Bis zur Hälfte der ge-
samten Barvergütung können für solche
Jobs aus dem von Unternehmenserfolg
und individueller Leistung abhängigen
variablen Anteil kommen. Zudem sind
die Spannen zwischen Minimal- und
Maximalwerten stellenweise sehr groß.
Unterschiede von 200 bis 300 Prozent
sind keine Seltenheit. Wenn dann ein
Hinweis auf Ursachen oder Treiber für
derlei Spreizung fehlt, ist Wert und Be-
lastbarkeit der Information für jedwe-
den Nutzen – sei es ein privater oder der
eines Vergütungsexperten im Unterneh-
men – freilich deutlich eingeschränkt.
Für vergleichsorientierte Recher-
cheure veranschaulicht beispielsweise
die Plattform
ie
viel Prozent der Dateneingaben ver-
gleichbarer Jobs unterhalb der eigenen
Eingabe liegen. Einige Anbieter unter-
scheiden zudem Ergebnisse nach Regi-
on, Alter, Geschlecht und Firmengröße.
Wer mag, kann sich bei Portalen kosten-
pflichtige individuelle Gehaltsanalysen
erstellen lassen. Die Kosten hierfür be-
ginnen bei circa dreißig Euro pro Job –
und liegen damit natürlich deutlich unter
dem, was Vergütungsberater für ein um-
fangreiches Job Pricing typischerweise
in Rechnung stellen. Die für Compensa-
tion-Profis hochrelevanten regressierten
Daten stehen den Nutzern über die Por-
tale nicht zur Verfügung. Zur Erklärung:
Tatsächliche Gehaltsdaten helfen, die
Vergangenheit zu betrachten. Regres-
sierte Daten sind dagegen besser geeig-
net, umGehaltssysteme zu gestalten und
Trends abzuleiten. Einige Portalanbieter
bieten Unternehmen dennoch „maßge-
schneiderte Vergütungsberatung, indivi-
duelle Gehaltsreports sowie umfassende
Vergütungsstudien“.
Wem nutzen Gehaltsportale?
Eine einfache Bedienbarkeit der Porta-
le und die Aussicht, Gratisinformation
einfach und schnell zu erhalten, üben
ihren Reiz auf private Nutzer aus, es ein-
mal auszuprobieren. Warum auch nicht?
Nach zwei, drei simplen Eingaben erhält
der Nutzer direkt eine Rückmeldung und
Informationen zum eigenen oder gesuch-
ten Gehalt. Als erste, grobe Orientierung
mögen so manche Werte am Beginn ei-
ner Recherche oder für Berufseinsteiger
einen Mehrwert haben. Immerhin hat
man einen Wert, den man gegebenen-
falls einmal vorsichtig verproben und
testen kann. Einem ausgebufften Per-
sonaler hierzulande Portalwerte als die
einzige Basis für Gehaltsforderungen zu
unterbreiten, ist dagegen wahrschein-
lich zu riskant. Hier verfügen die HR-
und Compensation-Profis über deutlich
umfangreicheres und belastbareres
Datenmaterial. Belastbarer und auch
brauchbarer für Unternehmen sind der-
lei Daten, weil diese den in der Branche
üblichen Standards genügen. Dies ist vor
allem für Unternehmen eine wesentliche
Voraussetzung für den Erwerb von Ge-
haltsdaten.
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