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TITEL
_GEHALTSTRANSPARENZ
personalmagazin 11/16
D
er Kölner Mediapark, lange
als städtebauliches Prestige-
projekt gerühmt, bietet auf
174.000 Quadratmetern Platz
für derzeit beinahe 300 Firmen und
Freiberufliche aus der kreativen Medi-
en– und Technologiewirtschaft. Eine der
dort ansässigen Firmen ist das Kölner
Tech-Start-up Giant Swarm GmbH, wel-
ches Entwicklern eine containerbasierte
Infrastruktur für moderne Software-Ent-
wicklung zur Verfügung stellt. Seit der
Gründung 2014 setzt das inzwischen
aus elf Mitarbeitern bestehende Jung-
unternehmen auf Transparenz – bei
der Mitarbeitereinstellung, der Organi-
sation, bei der Unternehmensführung
und auch bei den Gehältern. „So viel
Transparenz wie möglich ist eine gute
Sache,“ ist Firmengründer Oliver Thyl-
mann überzeugt. Schon in seinen frühe-
ren Firmen war das Thema Transparenz
in allen Abläufen für ihn ein wichtiges
Thema, erklärt er, und so war für ihn und
die Giant-Swarm-Mitgründer Timo Der-
stappen und Henning Lange der nächste
logische Schritt, Gehaltstransparenz im
Start-up umzusetzen.
Thylmann: „In modernen Firmen sol-
len die Entscheidungen möglichst direkt
von den Mitarbeitern getroffen werden.
Sie arbeiten konkret an den Themen, ha-
ben durch den direkten Kundenkontakt
schon sehr viele entscheidungsrelevante
Informationen und sollten, um die be-
sten Entscheidungen treffen zu können,
letztendlich alle Informationen haben.
Im Umkehrschluss stellt man sich al-
Von
Katharina Schmitt
(Red.)
so automatisch die Frage, aus welchen
Gründen ausgerechnet das Gehalt im Be-
trieb nicht transparent sein sollte.“
Der Gedanke scheint konsequent und
bestätigt die Unternehmensphilosophie:
Auch bei Recruiting, Bewerberauswahl
und Einstellungsverfahren neuer Mitar-
beiter ist das Gesamtteam einbezogen.
Die finale Entscheidung, ob einem Be-
werber ein Angebot unterbreitet werden
soll, trifft die Belegschaft gemeinsam.
Auch hier, so erklärt Anna Löw, Head of
People Operations, helfe es bei der Ent-
scheidungsfindung, wenn die Kollegen
eben auch das zukünftige Gehalt des Be-
werbers kennen, beziehungsweise darü-
ber mitbestimmen können.
Auch die Bewerber kennen übrigens
die Gehaltssituation im Unternehmen:
Sie bekommen beim Bewerbungsge-
spräch offengelegt, welche Position bei
Giant Swarm welchen Verdienst hat –
nur die zu den Positionen gehörenden
Namen sehen sie nicht. Dadurch entste-
he eine ganz andere Verhandlungssitua-
tion, meint Löw: „Die Bewerber müssen
nicht mehr um ihr Gehalt pokern, son-
dern können offen und fundiert bewer-
ten, wo sie imVerhältnis zu den anderen
Mitarbeitern stehen.“
Wie funktioniert das Modell?
Das Gehaltssystem bei Giant Swarm ist
an das Vergütungsmodell des Social-
Media-Unternehmens „Buffer“, einem
Unternehmen aus dem Silicon Valley,
angelehnt. Neben der grundsätzlichen
Transparenz (alle sehen alles) wird auch
die Höhe des Gehalts gemeinschaftlich
anhand einer Formel festgelegt. Diese
besteht aus mehreren Komponenten.
Das Gehalt besteht zunächst aus einer
Basiskomponente, die auf die jeweilige
Tätigkeit und Funktion bezogen ist. Hin-
zu kommen Faktoren für Erfahrung und
Verantwortung, die sich jeweils in ver-
schiedene Unterfaktoren aufgliedern.
Da Giant Swarm international arbeitet
und die Mitarbeiter über mehrere Län-
der verteilt sind, wurde zusätzlich ein
„Location“-Faktor in die Formel aufge-
nommen, um den unterschiedlichen
Lebenshaltungskosten und den Steuer-
beziehungsweise Sozialversicherungs-
systemen der verschiedenen Länder
gerecht zu werden. Und auch einen
Familienzuschuss gibt es – in Form
eines kleinen Bonus für im eigenen
Haushalt betreute Kinder. „Das wollen
wir wertschätzen, ohne allerdings ein
bestimmtes Lebensmodell zu bevorzu-
gen,“ betont Thylmann. Die Berechnung
der Anteile für das Mitarbeiteroptions-
programm funktioniert analog.
Lasst uns über Geld sprechen
PRAXISBEISPIEL.
Im Start-up Giant Swarm sind nicht nur die Gehälter transparent,
auch die Vergütung der Neueinstellungen wird vom Team gemeinsam festgelegt.
VIDEO
Ein Video-Interview mit Anna Löw, Head
of People Operation bei Giant Swarm,
finden Sie in unserer App.
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