04/16 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
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präventiv bei der Problemlösung zu un-
terstützen.
Beratung statt Diagnosen
Im Gegensatz zu einer ärztlichen Be-
handlung oder Therapie werden bei
der Mitarbeiter- und Führungskräftebe-
ratung weder Diagnosen gestellt noch
Krankschreibungen ausgegeben. Eine
qualifizierte Mitarbeiter- und Führungs-
kräfteberatung geht gemeinsam mit
Ratsuchenden Probleme an, bevor die-
se zu groß werden und Erkrankungen
nach sich ziehen. In über 80 Prozent der
Fälle wird so maßgebliche Besserung
der Situation der Betroffenen erreicht –
ohne dass ein Arztbesuch nötig ist.
In den übrigen Fällen erfolgt eine Wei-
tervermittlung an qualifizierte Ärzte,
Kliniken oder Therapeuten aus dem
Netzwerk des Beratungsunternehmens.
„Für die professionelle Unterstützung
spricht, dass alle Problemfelder durch
ausgebildete Spezialisten abgedeckt
werden. Das ist intern personell nicht
zu leisten“, argumentiert Zeissler. Doch
was ist mit dem Datenschutz? Die Ge-
währleistung von Vertraulichkeit und
Anonymität ist gerade bei Hilfsange-
boten wegen psychischer Belastungen
außerordentlich wichtig und Vorausset-
zung dafür, dass eine solche Hilfestel-
lung überhaupt in Anspruch genommen
wird. Durch die komplette Abwicklung
des Beratungsangebots durch einen ex-
ternen Dienstleister kann dies eher si-
chergestellt werden.
Unternehmen bietet die Mitarbei-
ter- und Führungskräfteberatung
große Chancen für eine Stärkung der
Leistungsfähigkeit der gesamten Orga-
nisation und eine Steigerung der Mitar-
beiterzufriedenheit und -bindung.
Wer Gutes tut, muss kommunizieren
Ein entscheidendes Kriterium für die
Wirksamkeit und damit den Erfolg einer
Mitarbeiter- und Führungskräftebera-
tung ist die Kommunikation im Unter-
nehmen. Wie Brunata hier vorgeht,
erklärt die HR-Verantwortliche: „Wir
informieren über das Intranet, wo zum
Beispiel neben allen Informationen zum
Beratungsunternehmen
regelmäßig
dessen Newsletter und kostenfreie Vor-
tragsreihen veröffentlicht werden.“
DieMöglichkeit der externen Beratung
wird darüber hinaus regelmäßig von den
Führungskräften in den Mitarbeiterge-
sprächen angesprochen. Und auch die
Personalabteilung bietet diese Unter-
stützung in konkreten Situationen aktiv
an. Neue Mitarbeiter erhalten am ersten
Arbeitstag zusammen mit einem Will-
kommensordner der Firma einen Flyer
des Fürstenberg Instituts mit allen wich-
tigen Informationen zu Vertraulichkeit,
Kontaktmöglichkeiten und Ähnlichem.
Bereits in den Bewerbungsgesprächen
wird die externe Beratungsmöglichkeit
zu allen beruflichen, aber auch privaten
und gesundheitlichen Themen über das
Institut als wertvolle Arbeitgeberlei-
stung erklärt und der Nutzen insbeson-
dere bei angehenden Führungskräften
dargestellt.
Ein Mix aus schriftlichen und münd-
lichen, einmaligenundwiederkehrenden
Kommunikationsmaßnahmen, ergänzt
um aktuelle oder anlassbezogene Ele-
mente, ermöglicht, dass die Informati-
on tatsächlich zu allen Zielgruppen und
Multiplikatoren im Unternehmen durch-
Die Kommunikation ist mit entscheidend, ob ein Beratungsangebot im Unternehmen
akzeptiert wird. In der Praxis haben sich dazu die folgenden Phasen bewährt:
Start-/Verhandlungsphase
Der Großteil der Multiplikatoren – Führungskräfte, Personaler, betriebliche Interessen-
vertreter – wird für eine aktive Unterstützung durch persönliche Kommunikation und
anlassbezogene Ansprache frühzeitig eingebunden und von dem Nutzen der externen
Beratung für jeden Mitarbeiter aber auch für sich selbst überzeugt. Der Grund: Aussage-
fähige Multiplikatoren sind Vorbilder und schaffen Vertrauen, um die Inhalte und Aus-
richtung des Angebotes besser zu verstehen und Ratsuchenden so den ersten Zugang zu
erleichtern. Eine aktive Zusammenarbeit mit den Führungskräften in Unternehmen ist
eine Grundvoraussetzung für den Erfolg und die Wirksamkeit der externen Beratung.
Einführungsphase
In persönlichen Anschreiben – bestenfalls gemeinsam von Unternehmensleitung und
Personal – wird die Einführung angekündigt. Vorteilhaft sind Erläuterungen der Unter-
nehmensleitung zum Anlass und konkreten Hintergrund der Einführung dieser Unter-
stützung. Ein ehrliches Statement stärkt das Vertrauen der Mitarbeiter und senkt die
Hemmschwelle, das Angebot wahrzunehmen. Ergänzende Informationen des externen
Beratungsunternehmens beschreiben darüber hinaus konkret die Dienstleistung und
informieren über Anlauf- und Kontaktierungsmöglichkeiten.
Begleitende Informationsveranstaltungen für die Belegschaft durch das Beratungsunter-
nehmen dienen dem persönlichen Kennlernen des Angebotes sowie einzelner Berater.
Phase fortlaufender Kommunikation
Medienangebote wie regelmäßige Newsletter, Plakate, kurze Erklärungsvideos, Beiträge
für das Intranet oder die Mitarbeiterzeitung bringen den Mitarbeitern das Angebot und
mögliche Beratungsthemen in wiederkehrenden Impulsen näher. Vorträge, Webinare
und persönliche Ansprache beziehungsweise Werbung für das Beratungsangebot sensi-
bilisieren für das Thema.
Ziel ist die Durchdringung des Unternehmens für die bestmögliche Bekanntheit und
Stärkung des Vertrauens in die Beratung beziehungsweise in den externen Beratungs-
anbieter. Wenn Multiplikatoren oder auch Mitarbeiter sich gegenseitig die Nutzung der
Beratung empfehlen, hat die Kommunikation langfristig ihr Ziel erreicht.
Kommunikation als Erfolgsgarant
UMSETZUNGSPHASEN
