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MANAGEMENT
_WISSENSCHAFTSTRANSFER
personalmagazin 07/15
I
m Business gibt es Glaubensdinge,
die bedenkenlos zur Wahrheit wur-
den. Siewerden von allen zweifelsfrei
behauptet und fließen wie selbstver-
ständlich in gängige Managementme-
thoden. Dazu zählt die fraglos plausible
These, dass eine Leistungssteigerung auf
der Mikroebene – bei einzelnen Mitarbei-
tern – die Resultate auf der Mesoebene
– bei größeren Teams – und schließlich
die Resultate auf der Makroebene – in
der gesamten Firma – verbessern würde.
Daher müsse man individuelle Leistung
unbedingt durch „Performance Manage-
ment Systeme“ (PMS) messen. Man kennt
das von manchen Trainern im Sport, die
über individuell bessere Akteure die Er-
gebnisse ihrer Mannschaft als großes
Ganzes steigern wollen. Überraschender-
weise ist diese These für Organisationen
bislang noch niemals empirisch bestätigt
worden, zumindest nicht in ihrer simplen
Variante.
Anstelle zu diesem Thema eine eige-
ne empirische Analyse durchzuführen,
haben die beiden Wissenschaftler Ange-
lo deNisi und Caitlin E. Smith von der
Freeman School of Business, Tulane
University, mehrere Hundert Studien
aus fremder Feder und diversen Schulen
seit den 30er-Jahren bis ins vergangene
Jahr durchforstet – eine wahre Fleißar-
beit, aus der ein umfangreicher Artikel
entstand.
Was man sich merken sollte
Das Hauptergebnis der Arbeit: In kom-
plexen Systemen, wie es viele Organi-
Von
Martin Claßen
und
Christian Gärtner
sationen heute sind, reichen vereinzelte
Beurteilungsinstrumente, selbst die ver-
meintlich allerbesten, keinesfalls aus.
Weitaus wichtiger sind ein Zusammen-
hang und Zusammenklang der vielfälti-
gen Stellschrauben im HR-Management
neben dem PMS. Dazu zählen das Ver-
gütungsmodell, die Arbeitsgestaltung,
der Rekrutierungsprozess, die Personal-
entwicklung, die Unternehmenskommu-
nikation und manch anderes mehr. Die
Autoren betonen deshalb, dass der Unter-
nehmenserfolg nicht durch Leistungsbe-
wertung allein, sondern durch ein „Bün-
Damit eins plus eins mehr gibt
SERIE.
Eine Metaanalyse macht Schluss mit dem Glauben, dass allein das individuelle
Performance Management zu mehr Team- oder Unternehmensleistung führt.
Performance Management
System (PMS)
Die Einflussfaktoren und Eigenschaften eines erfolgsfördernden PMS sind vielschichtig.
Eine große Rolle spielen die Stärke von Leistungsklima und Organisationskultur.
QUELLE: DENISI/SMITH
ÜBERBLICK
Inhalte
•
verbesserte Fähig
keiten für die Arbeit
•
verbesserte Motivation
zur Arbeit
•
verbessertes Klima bei
der Arbeit
Eigenschaften
•
Sichtbarkeit und
Bedeutsamkeit
•
organisatorische
Legitimation
•
individuelle Relevanz/
Beeinflussbarkeit
•
instrumentelle Konsis
tenz/Validität
•
beabsichtigte Fairness
(vom Beurteiler)
•
empfundene Fairness
(vom Beurteilten)
Nationale
Kultur
Organisations
kultur
Verständnis
von
Unternehmens
leistung
Unternehmens
strategie
Leistungs-
klima
Stärke des
Leistungs-
klimas
Qualifizierungs-
maßnahmen
Unternehmens-
leistung
Stärke der
Organisations
kultur
