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12/15 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
mit guten Argumenten vertreten, dass
es sich um keinen geschützten Bereich
handelt. Die Anmeldung ist unproble-
matisch jedem möglich und daher seien
auch die Daten „allgemein zugänglich“.
Auch könne ein Einverständnis in die
Nutzung überwiegend privat genutzter
Netzwerke wie Facebook oder Google+
angenommen werden. Man könnte je-
doch auch andersherum argumentieren,
dass sämtliche Daten in einem freizeito-
rientierten sozialen Netzwerk nur für pri-
vate Zwecke zur Verfügung stünden und
hier überwiegende Interessen des Be-
troffenen an einer privaten Nutzung die
Interessen des Arbeitgebers überwiegen
würden. Da eine Klarstellung durch den
Gesetzgeber nicht absehbar ist, empfiehlt
es sich, die Recherche über Bewerber und
Beschäftigte auf das unproblematisch zu-
lässige Maß zu beschränken.
Die Nutzungsbedingungen der
einzelnen Plattformen beachten
In den AGB mancher Plattformen fin-
det sich ein Verbot, die gespeicherten
Informationen für die Personaldatener-
hebung durch Arbeitgeber zu verwer-
ten. Wenn dies der Fall ist, ist auch aus
diesem Grund eine gezielte Recherche
über Bewerber und Mitarbeiter unzuläs-
sig. Andere Nutzungsbedingungen, wie
etwa die von Whatsapp, verbieten gene-
rell eine geschäftsmäßige Nutzung der
Plattform. Bei Verstößen sind die Risi-
ken und Rechtsfolgen stets abzuwägen.
Transparenz im Bewerbungsver-
fahren, Rücksicht auf Privatsphäre
Um Transparenz zu erzeugen, empfiehlt
es sich, auf geplante Recherchen und die
Praxis im Unternehmen hinzuweisen
(zum Beispiel in der Stellenausschrei-
bung, der Eingangsbestätigung oder im
Bewerbungsgespräch). Gegebenenfalls
könnte über entsprechende Abläufe an
geeigneter Stelle auch eine Einwilligung
zur Recherche bei Xing, Facebook & Co.
oder der Ansprache über mobile Apps
eingeholt werden. Gerade bei der Auf-
nahme von Kommunikation über mobi-
le Messenger erscheint eine Aufklärung
der Bewerber über die Datenerhebung
und -nutzung zwingend erforderlich.
Wichtig ist es schließlich bei der Re-
cherche über Suchmaschinen und in so-
zialen Netzwerken über Bewerber und
Arbeitnehmer, den Schutz deren Privat-
sphäre zu beachten. Höchstpersönliche
Daten, wie solche über das Intimleben,
die finanzielle Situation, Religion oder
Rasse, dürfen grundsätzlich nicht er-
hoben werden. Auch dürfen solche In-
formationen nicht in die Entscheidung
über die Begründung eines Arbeitsver-
hältnisses einfließen (Antidiskriminie-
rungsrecht).
Gerade was private Äußerungen in
sozialen Netzwerken betrifft, gilt es die
Privatsphäre und die Meinungsfreiheit
zu berücksichtigen. Wenn diese betrof-
fen sind, ist eine Erhebung wegen über-
wiegender Interessen der Arbeitnehmer
unzulässig.
Keine wettbewerbswidrigen
Abwerbeversuche im Internet
Neben dem Datenschutzrecht ist beim
Anwerben fremder Mitarbeiter über so-
ziale Netzwerke das Wettbewerbsrecht
zu beachten. Zwar ist das Abwerben
Soziale Netzwerke bieten eine Fülle an Informationen über Bewerber. Unternehmen dürfen diese allerdings nicht uneingeschränkt nutzen.
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