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PERSÖNLICH
_NEUPOSITIONIERUNG
personalmagazin 12/15
U
nternehmen müssen sich heu-
te sehr schnell auf veränder-
te Marktbedingungen, neue
Wettbewerber oder technolo-
gische Veränderungen einstellen. Dies
erfordert neue Qualifikationen und Kom-
petenzen, die frühzeitig in die strategi-
sche Personalplanung und -entwicklung
einbezogen werden müssen. Im Zuge
dessen haben die Anforderungen an die
Funktion „Learning and Development“
(L&D) stark zugenommen. Die Personal-
entwickler stehen heute vor der Heraus-
forderung, ihre Dienstleistung innerhalb
der Organisation als strategische Aufga-
be zu etablieren.
Umfangreiches Fachwissen und Bera-
tungskompetenz sind erforderlich, denn
nur im echten Dialog mit den Entschei-
dern können Veränderungsprozesse ini-
tiiert und realisiert werden. Dafür gilt
es Fähigkeiten zu entwickeln und sich
neuemWissen zu öffnen, um sich in stra-
tegischen Diskussionen einbringen zu
können. Personalentwickler müssen das
aktuelle und künftige Geschäft verstehen,
die Sprache der Führungskräfte sprechen
und wissen, wie Einzelpersonen und Or-
ganisationen zu entwickeln sind.
Drei Funktionen
Eine Befragung von HR-Verantwortli-
chen in global agierenden Unterneh-
men macht deutlich, welche Hürden zu
überwinden sind. Die Befragung gibt
Aufschluss darüber, welche neuen Fä-
higkeiten L&D-Professionals entwickeln
müssen, um ihren Status kontinuierlich
Von
Inge Wels
und
Lee Waller
zu verbessern. Folgende Funktionen
werden in den Unternehmen benötigt:
• Vertrauenswürdiger Berater: Er kennt
die Organisation und pflegt ein vertrau-
enswürdiges Verhältnis zu Entscheidern
und kritischen Stakeholdern. Er weiß
um die Bedürfnisse der Beteiligten und
ist in strategische Gespräche eingebun-
den. So kann er Entscheidungen zum
Wohle des Unternehmens und seiner
Beschäftigten maßgeblich beeinflussen.
• Experte für Weiterbildung: Er ver-
steht, wie Individuen lernen und sich
weiter entwickeln. Er fördert Motivation
und Engagement und gestaltet Interven-
tionen praktischer sowie pragmatischer
Art. Diese stehen in Bezug zum realen
Arbeitsumfeld, das Lernende wahrneh-
men und das gepflegt werden muss.
• Experte für Organisationsentwick-
lung: Er hat die Fähigkeit, individuelle
Veränderungen zu transferieren auf
eine systematische Ebene der Orga-
nisation. Er macht alle Beteiligten zu
Entwicklungs-Experten, die in der Lage
sind, individuelle und systematische
Veränderungen zu unterstützen. Nur so
werden die Lernergebnisse die Organisa-
tion positiv beeinflussen und nach vorne
bringen. Er beteiligt die Menschen und
nimmt sie mit im Veränderungsprozess.
Die neue Rolle finden
Untersuchungen zeigen, dass Personal-
entwickler dafür kämpfen, ihre Rolle
neu zu finden. Dabei stoßen sie häufig
an ihre Grenzen. Erfahrung, Vertrauen,
Glaubwürdigkeit,
Menschenkenntnis,
Einfühlungsvermögen, Weitsicht und ein
Gefühl für das Machbare tragen mit dazu
bei, sich neu zu positionieren. Fünf Vo-
raussetzungen müssen erfüllt sein, um
zu einem einflussreichen strategischen
Partner für Learning & Development im
Unternehmen zu werden:
Stärken und Schwächen erkennen
Um als L&D-Verantwortlicher wirklich
effektiv arbeiten zu können, ist es wich-
tig zu verstehen, wer Sie sind, wie Sie
Personalentwickler als Strategen
PRAXIS.
Die Anforderungen an Personalentwickler haben sich verändert. Neue
Kompetenzen sind nötig, um strategische Aufgaben ausüben zu können.
Folgende Voraussetzungen sind zu erfüllen, damit Sie Ihren Einfluss als Personal
entwickler steigern können:
•
Persönliche Stärken und Schwächen erkennen
•
Verständnis entwickeln für Entscheider
•
Netzwerke bilden inner- und außerhalb der Organisation
•
Investieren in die eigene Weiterbildung
•
Zeit nehmen zum Reflektieren, Planen und Experimentieren
Zukunftsfit in fünf Schritten
KURZ GEFASST
