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12/15 personalmagazin
Acht-Stunden-Schichten denkt, ist dies
die kleinste Einheit, mit der man planen
kann. Außerdem werden dadurch die
Möglichkeiten einer Teilzeitbeschäfti-
gung auf eine Reduzierung der Schich-
ten pro Woche beschränkt, was für viele
potenzielle Teilzeitkräfte nicht infrage
kommt. 80 Stunden Bedarf bedeuten in
dieser Logik immer zehn Mitarbeiter à
acht Stunden. Denkt man aber nicht in
Schichten, sondern in Kapazitätsstun-
den, könnten 80 Stunden Bedarf auch
mit 20 Mitarbeitern à vier Stunden ge-
deckt werden oder mit verschiedenen
Mischungen von Mitarbeitern mit unter-
schiedlichen Schichtlängen.
Arbeitszeitmodelle müssen auch für
die Mitarbeiter attraktiv sein
Der erhöhte Flexibilitätsbedarf der Un-
ternehmen trifft auf einen aufgrund der
demografischen Entwicklung kleiner
werdenden Arbeitsmarkt. Daran wird
kurz- und mittelfristig auch der aktuelle
Flüchtlingszustrom nichts ändern. At-
traktive Arbeitszeitmodelle werden im
Wettbewerb um qualifiziertes Personal
also ein wichtiges Differenzierungs-
kriterium zwischen den Unternehmen
sein. Gerade junge Menschen streben
eine ausgewogene Work-Life-Balance
an, Geld und hierarchischer Aufstieg
sind ihnen im Vergleich dazu weniger
wichtig, wie verschiedene Studien be-
legen. Ältere Beschäftigte brauchen Ar-
beitszeitmodelle, die sie entlasten.
Es geht also darum, Arbeitszeitmo-
delle zu finden, die einerseits den Un-
ternehmen die erforderliche Flexibilität
geben und gleichzeitig den Mitarbeitern
eine akzeptable Work-Life-Balance er-
möglichen.
Gängige Prämissen hinterfragen
Dies hört sich im ersten Moment wie die
Quadratur des Kreises an. Dass dies so
scheint, liegt an gängigen Prämissen,
die nur vermeintlich unveränderbar
scheinen, wie zum Beispiel, dass alle
(Vollzeit-) Mitarbeiter identische Ar-
beitszeitmodelle haben müssten. Heu-
te gibt es in vielen Unternehmen eine
Betriebsvereinbarung, die kollektiv ein
Arbeitszeitmodell beschreibt, meistens
gilt dies einheitlich für alle Vollzeit-
kräfte, obwohl je nach Lebenssituation
unterschiedliche Flexibilitätspotenziale
vorliegen. Ein lediger, 23-jähriger Mit-
arbeiter kann oft flexibler eingesetzt
werden als ein verheirateter Mitarbeiter
mit schulpflichtigen Kindern. Kaum ein
Unternehmen braucht zu 100 Prozent
flexible Mitarbeiter, denn bestimmte
