training und coaching
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wirtschaft + weiterbildung
01_2018
Ansatz oder einem bestimmten Persön-
lichkeitstest schlechte Erfahrungen ge-
macht und will deshalb auf gar keinen
Fall einen „NLP“-Trainer oder einen
„Organisationsaufsteller“ mehr sehen.
Ein Trainer sollte möglichst früh fragen,
was in einem bestimmten Unternehmen
schon einmal richtig schiefgelaufen ist.
Darauf gilt es (anfangs) besonders Rück-
sicht zu nehmen.
Feintuning unmöglich.
Kunden wollen oft
ein ausgesprochen maßgeschneidertes
Training, aber nehmen sich dann doch
keine Zeit für Analysen und engagieren
denjenigen Trainer, der zum Erstgespräch
ein fertiges Konzept mitbringt, das an-
geblich schon woanders geklappt hat.
Für den Notfall, dass eine ausführliche
Bedarfsanalyse oder das Feintuning eines
Grobkonzepts nicht zustande kommt,
sollte man ein schriftliches, sorgfältig aus-
gearbeitetes Musterkonzept dabeihaben,
um etwas zum Nachdenken, Diskutieren
und Wiederkommen überreichen zu kön-
nen.
Englisch zu schlecht.
Oft entscheiden sich
Personalentwickler in der letzten Se-
kunde für den Trainer, der auch auf Eng-
lisch trainieren kann. Das Unternehmen
bereitet sich so darauf vor, dass es bei
Bedarf jederzeit Teilnehmer aus ausländi-
schen Niederlassungen zu Seminaren in
Deutschland einladen kann. Wer auf Eng-
lisch (auf halbwegs muttersprachlichem
Niveau) trainieren kann, sollte das un-
bedingt herausstellen. Wer nicht richtig
sattelfest ist, sollte sich in einer ruhigen
Minute überlegen, ob er auf Englisch trai-
nieren will oder nicht. Nichts ruiniert das
Ansehen eines Trainers schneller, als ein
Herumstammeln in einer fremden Spra-
che, während eine Seminargruppe auf die
Antwort auf eine Frage wartet.
Fachabteilung will prüfen.
Ein Stolperstein
kann laut Roehl auch darin bestehen,
dass der Trainer sich auf ein analytisches
Gespräch mit der Personalabteilung vor-
bereitet, stattdessen aber mit der Fachab-
teilung (zum Beispiel dem Verkaufsleiter)
reden muss. Hier will man über ganz an-
dere Dinge sprechen als in der Personal-
abteilung und darauf sollte sich der Trai-
ner schnell einstellen können. Außerdem
sollte er sich nicht wundern, wenn seine
inhaltliche Fachkompetenz und seine
branchenspezifische Erfahrung noch ein-
mal aus einem ganz anderen Blickwinkel
abgefragt werden.
Aktuelles Thema
Ute und Nadja Roehl beobachten quasi
nebenbei, wie sich neben den Dauerbren-
nern und Seminarklassikern „Führung“
oder „Projektmanagement“ das Auf und
Ab der „Modethemen“ entwickelt. Der-
zeit bemühen sich fast alle Unternehmen,
ihre Führungskräfte auf die „Digitalisie-
rung“ vorzubereiten. Sie suchen deshalb
auch nach Trainern, die eine flächen
deckende Grundqualifizierung zu die-
sem Thema gewährleiten können und
den Managern eine Vorstellung davon
vermitteln, was Digitalisierung für das
Geschäftsleben konkret bedeutet. Nach
herrschender Meinung geht es um nichts
weniger als die Neuausrichtung, wenn
nicht gar Neuerfindung der Art und
Weise, wie in den Unternehmen gedacht
und gehandelt wird.
Sorgen bereitet Ute Roehl, dass sie mehr
denn je mit ihren Kunden über die Dauer
eines Seminars oder Workshops reden
muss. Es gebe immer mehr unrealisti-
sche Vorstellungen darüber, wie Men-
schen lernen. Wenn ein Seminar nur
noch einen Tag dauern solle, dann for-
dere sie mit Nachdruck, dass es von zwei
Trainern durchgeführt werde, um jedem
Teilnehmer wenigstens eine individuelle
Lernsituation zu verschaffen. Außerdem
schlage sie dann ein ganzes Arsenal an
virtuellen Lernmöglichkeiten zur Vor-
und Nachbereitung vor – von einer App
bis zum individuellen Online-Coaching.
Martin Pichler
R
Hintergrund.
Für das Jahr 2017 haben Ute und Nadja Roehl
folgende Weiterbildungstrends beobachtet:
Trend 1:
Trainingsinhalte.
Vonseiten der Personalentwick-
ler erfolgten vermehrte Anfragen für folgende Themenbe-
reiche:
· IT-Themen (Die Digitalisierung der Unternehmen soll
schnell vorangebracht werden)
· Projektmanagement (verfeinerte Grundlagen)
· Persönlichkeitsentwicklung (Mit Persönlichkeit soll eine
verschwindende formale Autorität ausgeglichen werden)
· Noch bessere englische Sprachkompetenzen (unabhängig
von den beruflichen Schwerpunkten)
Trend 2:
Veränderte Seminar-Settings.
Die Personalent-
wickler fordern:
· Immer kürzere Seminare oder Workshops
· Konflikt: Die Lernziele sind nicht mehr so „tief“. Der Ein-
zelne hat weniger Zeit zum Üben im Seminar
· Mehr Internationalität bei den Teilnehmern
Trend 3:
Hybride Weiterbildung.
In einer Maßnahme sollen
mehrere Lern-Dimensionen angeboten werden:
1. Ein vertrauenswürdiger Trainer soll gleichzeitig eine
Mischung aus Beratung, Coaching und Training bieten
2. Mischung der Themen. Ein Seminar zum Projektmanage-
ment wird zum Beispiel mit einem Vertriebsthema kombi-
niert. Oder: Ein IT-Seminar enthält auch Teile eines agilen
Führungstrainings
3. Es gibt eine intensive Vermischung von virtuellen Lernan-
geboten und Präsenztrainings
Trainings-Trends
