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wirtschaft + weiterbildung
02_2018
Blick zurück: Als Axel Koch noch Richard Gris war
Der promovierte Diplom-Psychologe Axel Koch arbeitete
bereits zwölf Jahre als Führungskräftetrainer bei einem
Münchner Trainingsinstitut, als er sich entschloss, ein kri-
tisches Buch über die Weiterbildungsbranche zu schrei-
ben. Er hatte immer die gleiche Beobachtung gemacht: Die
Seminarteilnehmer setzen nach einem Training nur sehr,
sehr wenig in der Praxis um. Mit dieser Beobachtung war
er nicht allein, aber er war der Erste, der das öffentlich aus-
sprach. Mit seinem Wirtschaftsbestseller „Die Weiterbil-
dungslüge“ (Campus-Verlag, 2008) brach er ein Tabu und
sorgte wochenlang für Diskussionsstoff. Er polarisierte
(Seminare wurden als Geldvernichtung und kollektive Zeit-
verschwendung verteufelt), um zum Nachdenken anzure-
gen. Angeheizt wurde die Diskussion dadurch, dass er das
Buch unter einem Pseudonym (Richard Gris) auf den Markt
brachte.
Transferstärke erforscht
Ein Jahr nach seinem Bucherfolg begann Koch als Professor
an der Hochschule für angewandtes Management (HAM) in
Ismaning zu lehren und zu forschen. Gleichzeitig arbeitete
er als selbstständiger Trainer und Berater. Koch: „In meiner
Forschung an mehr als 2.500 Weiterbildungsteilnehmern
bin ich auf bestimmte Selbstveränderungs- und Selbst-
steuerungskompetenzen gestoßen, die umsetzungsstarke
Menschen teilen. Diese persönliche Kompetenz nenne ich
Transferstärke.“ Diese „Stärke“ wurde von Koch nach und
nach erforscht und mit der von ihm entwickelten „Transfer-
stärke-Methode“ nachvollziehbar beschrieben. Der Begriff
Transferstärke steht für ein empirisch-wissenschaftlich
Provokation.
Vor genau zehn Jahren veröffentlichte Axel Koch (damals unter dem Pseudonym
„Richard Gris“) das Buch „Die Weiterbildungslüge“. Der damals ausgeprägte Weiterbildungstourismus
zu den Seminarhotels wurde als wirkungslose Geldverschwendung angeprangert.
Bewusste Provokation.
Das
Buch „Die Weiterbildungs-
lüge“ erschien im Jahr 2008
beim Campus-Verlag in
Frankfurt am Main.
entwickeltes Modell, das beschreibt, welche Einstellungen
und Fertigkeiten eine erfolgreiche Selbstlern- und Selbst-
veränderungskompetenz ausmachen. Die Transferstärke-
Methode ist von der Idee getragen, dem Einzelnen und den
Unternehmen die wirksamen „Stellschrauben“ für persön-
liche Entwicklung, Wachstum und Veränderung an die Hand
zu geben.
Eine hohe Transferstärke drückt sich unter anderem in den
folgenden Faktoren aus: „Offenheit für Fortbildungsim-
pulse“, „Selbstverantwortung für den Umsetzungserfolg“,
„Rückfallmanagement im Arbeitsalltag“ und „Positives
Selbstgespräch bei Rückschlägen“. Die persönliche Trans-
ferstärke wird durch das Arbeitsumfeld unterstützt oder
gehemmt. Unterstützend ist ein Umfeld, wenn sich der Vor-
gesetzte für die Umsetzung von Fortbildungsinhalten inte-
ressiert, man in einem Team arbeitet, das Entwicklungs-
bemühungen wertschätzt und es genügend Zeitressourcen
zum Aufbau neuer Kompetenzen gibt. Nur 20 Prozent der
Menschen haben laut Koch eine hohe Transferstärke.
Nach einem ausführlichen Test schätzen die Teilnehmer
realistisch ein, welchen Aufwand sie zum Erreichen von Ent-
wicklungs- und Veränderungszielen einplanen müssen. Sie
schützen sich vor falschen Erwartungshaltungen, Irrwegen
und Zeitvergeudung. Die Teilnehmer bekommen Klarheit,
was sie bereits heute richtig tun und wie sie ihr Repertoire
wirksam erweitern können.
Pro & Contra.
Über Monate hinweg diskutierten unsere
Leser, ob Seminare etwas „bringen“ oder nicht.
