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wirtschaft + weiterbildung
02_2018
Mehr Macht und Autonomie für die Mit-
arbeiter ist ein Wunsch, der zurzeit viele
Organisationen umtreibt. Wie der Stand in
deutschen Unternehmen aber wirklich ist
und warum die Mitarbeiterpartizipation
dort scheitern könnte, hat das Beratungs-
unternehmen Comteam untersucht. Dabei
gibt die große Mehrheit (90 Prozent) der
insgesamt 461 Umfrageteilnehmer an,
dass sie sich mehr Autonomie am Arbeits-
MITARBEITERPARTIZIPATION
Manager bemängeln Missverhältnis
zwischen Macht und Verantwortung
platz wünschen. Neue Herausforderungen
könnten nur durch eine Umstrukturierung
der Verantwortlichkeiten gemeistert wer-
den, so ihre Überzeugung. Und drei Vier-
tel der Befragten berichten davon, dass die
Stärkung von Eigenverantwortung in ihrem
Unternehmen gerade sehr präsent ist. Das
Thema wird also diskutiert, es ist grund-
sätzlich ein Bewusstsein dafür vorhanden.
Und es sind gerade die oberen Führungs-
MANAGERINNEN-BAROMETER
Geschlechterquote
auf Erfolgskurs
Der Frauenanteil in den Auf
sichtsräten ist im vergangenen
Jahr um rund drei Prozent
punkte gestiegen. Zahlreiche
Unternehmen erhöhen ihren
Frauenanteil auch über die vor
gegebene Quote von 30 Prozent
hinaus, wie das aktuelle Mana
gerinnen-Barometer des Deut
schen Instituts für Wirtschafts
forschung (DIW Berlin) zeigt.
Von einer Signalwirkung für
Vorstände und Geschäftsfüh
rungen, für die es in Deutsch
land bislang keine Quotenre
gelung gibt, kann jedoch keine
Rede sein: Dort stagniert näm
lich der Anteil von Frauen.
kräfte und Vorstände, die die Ansicht ver-
treten, dass eine stärkere Verteilung von
Verantwortlichkeiten relevant ist.
Von einer konkreten Umsetzung von Par-
tizipation im Unternehmen können hin-
gegen weniger Befragte aus eigener Erfah-
rung berichten. Bislang kann nur knapp
die Hälfte der Angestellten sagen, dass es
in ihrem Unternehmen Bestrebungen zur
Umorganisation von Entscheidungsbefug-
nissen in ihrem Arbeitsumfeld gibt.
Die Comteam-Studie lässt auch erahnen,
warum Organisationsverantwortliche
zögern, wenn es darum geht, den Mitar-
beitern mehr Macht zu übertragen: Denn
obwohl die Angestellten mehr Autonomie
fordern, scheuen viele von ihnen die damit
verbundene Verantwortung. Offenbar ent-
zünden sich am Verhältnis von Macht und
Verantwortung auch einige Konflikte in den
Unternehmen: So bemängelt die Mehrheit
von 80 Prozent der Mittelmanager, dass sie
sehr viel Verantwortung, aber wenig Macht
hätte. Einige kritisieren zudem, dass die
oberste Führungsriege gemessen an ihrer
Verantwortung zu mächtig sei. Nur die Top-
manager selbst empfinden beides auf ihrer
Ebene als angemessen verteilt.
Während viele Mütter in Deutschland in
Teilzeit arbeiten, um sich um ihre Kinder
kümmern zu können, arbeiten die meisten
Väter in Vollzeit – und können so weniger
Zeit mit ihrer Familie verbringen. Wie Väter
künftig mehr in den Fokus der Personal
arbeit rücken und dabei unterstützt wer-
den können, Job und Familie besser zu ver-
einbaren, hat das Unternehmensnetzwerk
„Erfolgsfaktor Familie“ nun in einem Leit-
faden dargelegt. Darin fasst das Netzwerk
die wichtigsten Daten und Fakten zum
Thema „Väter und Vereinbarkeit“ zusam-
men und gibt Tipps für eine väterbewusste
Personalpolitik. Die Autoren werben unter
anderem für den Aufbau eines firmeninter-
nen Väternetzwerks. Folgende Tipps sollen
helfen, Väter beim Aufbau eines solchen
Netzwerks zu unterstützen:
• Fragen Sie nach dem Interesse an einem
Netzwerk und relevanten Themen
Tipps für eine väterorientierte Personalarbeit
VEREINBARKEIT VON BERUF UND FAMILIE
• Holen Sie sich die Rückendeckung der
Geschäftsleitung und Führungskräfte
• Legen Sie die Treffen in die Mittagszeit
und wählen Sie eine entspannte Location
• Klären Sie zunächst, welche Ziele die
Väter mit dem Netzwerk verfolgen
• Einigen Sie sich auf eine passende Struk-
tur (Leitbild, Zielsetzung et cetera)
• Eine neutrale Moderation kann bei den
ersten Treffen den Aufbau begleiten
• Organisieren Sie zu Anfang einen Aus-
tausch mit anderen Väternetzwerken
• Laden Sie Experten zu erziehungswissen-
schaftlichen Themen an
• Ergänzen Sie die Treffen durch einen
regelmäßigen Väter-Lunch
• Mobilisieren Sie erfahrene Väter, jüngeren
Kollegen bei Bedarf zur Seite zu stehen.
Den vollständigen Leitfaden „Väter und
Vereinbarkeit“ finden Sie unter
