Produkte unterliegen Lebenszyklen, indi-
viduelle Karrieren auch. Herausragende
Produkte haben irgendwann ihre besten
Jahre hinter sich, und gleiches kann erfolg-
reichen Karrieren widerfahren. Daher ist es
erforderlich, aktuelles Wissen und wichtige
ADVERTORIAL
MaßgeschneiderteWeiterbildungsangebote
GISMA
Kompetenzen kontinuierlich zu erwerben
und auszubauen, und dabei einen unver-
wechselbaren Stil zu entwickeln. Denn
jeder Mensch ist anders, hat einzigartige
Interessen, Talente und Fähigkeiten, die er
ausbauen und entwickeln sollte, aktiv und
Die GISMA Business
School unterstützt
und begleitet mit
Ihren hochkarätigen
Aus- und Weiterbil-
dungsprogrammen
Fach- und Führungs-
kräfte in allen Pha-
sen ihrer Karriere.
zielgerichtet.
Die GISMA Business School unterstützt und
begleitet mit Ihren hochkarätigen Aus-
und Weiterbildungsprogrammen Fach- und
Führungskräfte in allen Phasen ihrer Karri-
ere relevantes Wissen aufzufrischen, neue
Kompetenzen zu erwerben und persön-
liche Stärken weiterzuentwickeln.
Die aktuellen GISMA-Weiterbildungspro-
gramme werden an den Standorten Berlin
und Hannover angeboten, auch in Koope-
ration mit den international renommierten
Partnerschulen SDA Bocconi School of Ma-
nagement und UCD Michael Smurfit Gradu-
ate School of Business.
Kontakt:
GISMA Business School GmbH
Tel.: +49 511 54609-0
E-Mail:
Web:
nationalen Unternehmen, die den Prozess
selbst durchlaufen haben, und ein Vertre-
ter aus einer Business School.
Und was machen die?
Möhrle:
Sie führen rund 30 Interviews mit
50 bis 100 Personen, vom Topmanager
über externe Partner, Teilnehmer von
Weiterbildungen und Mitarbeitern der
Personalentwicklung. Das wird dann
in einem Abschlussbericht verdichtet.
Darin erfährt das Unternehmen dann, in
welchen Bereichen die externen Exper-
ten Exzellenz sehen, welche Stärken die
Lernfunktion hat und wo sie noch Ent-
wicklungspotenzial sehen. Zudem gibt
es noch Empfehlungen für die Zukunft.
Das Ganze kostet zwar 40.000 Euro, aber
wenn man bedenkt, dass die Experten
rund 200 Stunden damit verbringen, den
Weiterbildungsbereich zu analysieren
und dann gezielte Optimierungshinweise
geben, dann relativiert sich das doch
recht stark.
Was hat denn bei Licht betrachtet der
HR-Bereich dann davon?
Möhrle:
Bei „Clip“ ist meist die interne
Wirkung am wichtigsten. Gerade durch
die Interviews erkennen manche Stake
holder erst, dass die Lernfunktion in
ihrem Unternehmen viel mehr bewirken
könnte, wenn man sie ließe. Sehr wir-
kungsvoll sind häufig die Interviews mit
Topmanagern. Denn die sind oft unsicher,
ob das viele Geld für die Weiterbildung
gut investiert ist. Für sie ist die Personal-
entwicklung oft so was wie eine Black-
box.
Durch „Clip“ erfahren sie, wo ihre eigene
Personalentwicklung steht. Denn „Clip“
bietet eine externe und unabhängige
Begleitung durch Experten, die im Ge-
gensatz zu Beratern keine kommerziel-
len Interessen haben. Das hilft natürlich
auch zur Positionierung von HR im Un-
ternehmen und bringt mehr Sicherheit
und Selbstbewusstsein. Und natürlich
gibt es auch externe Effekte. Die „Clip“-
Akkreditierung ist schließlich auch ein
Plus beim Employer Branding. Künftige
Mitarbeiter sehen, dass das Unternehmen
die Entwicklung ihrer Mitarbeiter ernst
nimmt. Und last, but not least ist „Clip“
ein sehr wirksames Mittel, um die Lern-
funktion kontinuierlich zu verbessern
und weiterzuentwickeln und daher ein
strategisches Dialog-Instrument zwischen
der Lernfunktion und ihren wesentlichen
Stakeholdern.
Wie viele Unternehmen sind bisher
akkreditiert?
R
„Topmanager sollten mehr Rollenvorbild sein und
auch als Mentor eingebunden werden.“
