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wirtschaft + weiterbildung
06_2017
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Hausgeräte Ochsenhausen GmbH in der
Ausbildung neue Wege. „Der besonde-
ren Herausforderung einer generellen
Haltungsveränderung bei den Ausbil-
dern – weg vom allwissenden Anleiter,
hin zum Lernbegleiter und -coach – wird
das Projekt gerade in seiner behutsamen
Vorgehensweise gerecht“, heißt es in der
Begründung. Die Tatsache, dass bei Lieb-
herr sowohl die Unternehmensführung
als auch die Personalleitung, die Ausbil-
dungsleitung und die Personalentwick-
lung involviert ist, zeige zudem, dass hier
ein strategisch gewollter Paradigmen-
wechsel bezüglich der Ausbildung im Un-
ternehmen stattfindet, so die Jury weiter.
„Innovation“:
Trumpf GmbH & Co. KG
Der Werkzeugmaschinenhersteller
Trumpf mit Hauptsitz im schwäbischen
Ditzingen wurde in diesem Jahr für seine
Initiative „Fit for Service“ mit dem „Deut-
schen Bildungspreis“ ausgezeichnet. Ziel
dieser Initiative ist es, ältere Servicemitar-
beiter, die körperlich nicht mehr fit genug
sind, ihre ursprüngliche Tätigkeit auszu-
üben, im Unternehmen in einer anderen
Rolle weiterzubeschäftigen, anstatt sie
früher in Rente zu schicken. Die Servi-
cemitarbeiter bei Trumpf müssen oft zu
Kunden reisen und dort tonnenschwere
Maschinen warten. Dabei ist Bücken,
Überkopfarbeit und schweres Heben an
der Tagesordnung – ein Job, den kaum
einer bis ins Rentenalter durchhält. Die
Idee zu „Fit for Service“ entstand 2013.
Angeregt hatte sie ein älterer Mitarbeiter,
der nach einer Alternative zu seiner an-
strengenden Tätigkeit suchte, für die er
weder seinen Job im Außendienst auf-
geben noch umziehen musste. Die Per-
sonalentwicklung überlegte sich andere
Möglichkeiten und entwickelte „Fit for
Service“. Nun stehen älteren Servicemit-
arbeitern, die an ihre körperlichen Gren-
zen stoßen, bei Trumpf vier verschiedene
Rollen zur Verfügung, auf die sie zurück-
greifen können: Produktions- und Ap-
plikationsberater, Trainer beim Kunden,
Praxisausbilder für neue Servicetechniker
und Installationsberater. Die Mitarbei-
ter in diesen Rollen sollen sicherstellen,
dass die Kunden die immer komplexeren
Maschinen so schnell wie möglich rich-
tig einsetzen können. Ältere Servicemit-
arbeiter mit ihrem langjährigen Erfah-
rungswissen können das besonders gut
leisten. Die Bildungspreis-Jury lobt den
„hochwertigen Umstieg“, den Trumpf
seinen älteren Mitarbeitern damit ermög-
licht, der „sowohl Anerkennung als auch
Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit für
den Mitarbeiter“ bedeute, und ebenso die
„attraktiven neuen Kundenleistungen, die
im Zuge des Projekts entwickelt wurden“.
Mitarbeiter, die wechseln wollen, durch-
laufen zunächst eine Kompetenzanalyse,
deren Ergebnisse mit den Präferenzen der
Mitarbeiters abgeglichen werden. Ist eine
passende Rolle für einen Mitarbeiter ge-
funden, wird er dafür geschult und arbei-
tet anschließend bis zu 50 Prozent in der
neuen Position, während er den Rest sei-
ner Arbeitszeit in seiner alten Rolle bleibt.
Die Aufgaben in den neuen Rollen ähneln
den ursprünglichen Tätigkeiten der Mitar-
beiter: So schult der Trainer beim Kunden
etwa die Nutzer jener Maschinen, die er
früher selbst gewartet hat.
Mit dem Programm „Fit for Service“
haben die Personalentwickler bei Trumpf
ihr Engagement für ältere leistungsge-
wandelte Mitarbeiter aber noch lange
nicht abgeschlossen: Auch in anderen Be-
reichen sollen ähnliche Initiativen folgen
– aktuell etwa „Fit for Kitchen“ für ältere
Küchenmitarbeiter.
Sonderpreis „Innovation“:
Polizei Hannover
Einer der beiden Sonderpreise des „Deut-
schen Bildungspreises“, der Sonderpreis
„Innovation“, ging an die Polizei Han-
nover – für ihr Frauenförderprogramm
„Horizonte“. Das Programm richtet sich
an erfahrene Führungsfrauen, die das Po-
tenzial besitzen, sich in den kommenden
zwei Jahren erfolgreich auf Spitzenpositi-
onen zu bewerben. Die Teilnehmerinnen
kommen sowohl aus dem öffentlichen
Dienst als auch aus der Wirtschaft. Die
Bildungspreis-Jury lobt, dass dieses die-
ses Konzept strukturübergreifenden Aus-
tausch und Netzwerken ermögliche.
Konkret soll „Horizonte“ den Teilneh-
merinnen zeigen, wie die – oft von Män-
nern aufgestellten – Spielregeln in größe-
ren Organisationen funktionieren. Zudem
soll das Programm ein Bewusstsein dafür
schaffen, wie sehr sich das Führen in
Bundesagentur für Arbeit.
Die Jury hob ihren Einsatz von Lernbeglei-
tern hervor, die aus dem eigenen Mitarbeiter-Pool qualifiziert werden.
Liebherr.
Der Hausgerätehersteller setzt darauf, dass seine
Auszubildenden selbst die Verantwortung für ihr Lernen übernehmen.
