wirtschaft + weiterbildung
02_2016
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Sustainability Programm“ (LSP) sein, das
in der Ausgestaltung seiner Komponenten
und in seiner Ablaufstruktur speziell an
die Branchenbesonderheiten der Prozess
optimierer und insbesondere die Unter
nehmensbelange der VIPA GmbH ange
passt wurde.
Sämtliche Führungskräfte, die 2012 mit
dem Programm begannen, waren zum
Ende der Projektlaufzeit noch im Un
ternehmen. Und dies, obwohl das Un
ternehmen überraschend im Jahr 2012
vom japanischen Unternehmen Yaskawa
übernommen wurde und die Mitarbeiter
noch mit den Begleiterscheinungen eines
Mergers konfrontiert waren. Der bei VIPA
für die Maßnahme verantwortliche Pro
jektleiter, Udo Richter, freut sich: „Wachs
tum beibehalten, Personalentwicklung
nachhaltig strukturiert, die Fluktuation
eingedämmt und parallel sogar eine Über
nahme abgefedert – die nicht unbeträcht
liche Investition in das LSP-Projekt hat
sich in ganz kurzer Zeit bereits mehrfach
für uns amortisiert und ausgezahlt.“
1 Basis ist das Performance
Management System
Was in Konzernen weltweit Standard ist,
beginnt sich in mittelständischen Unter
nehmen erst allmählich zu etablieren:
Strukturierte Personalentwicklung auf
Basis eines professionellen Performance
Management Systems. Die VIPA folgte der
ausdrücklichen Empfehlung ihres Pro
jektpartners, indem sie aus den eigenen
Reihen heraus ein Kompetenzmodell für
alle Belegschaftsbereiche des Unterneh
mens entwickelte.
„Wir setzen darauf, dass ein Perfor
mance Management System, das später
erfolgreich gelebt werden soll, auch im
Kreise derjenigen entwickelt wird, die
später damit zu tun bekommen“, betont
Coaching-Concepts-LSP-Projektleiter
Wojkan Kleinschwärzer. „Dafür haben
wir ein Workshop-basiertes, mehrstufi
ges Verfahren entwickelt, das motivierte
Beteiligte statt Betroffene erzeugt und die
Unternehmenswirklichkeit und die Be
darfssituation exakt abbildet“. Die Vorge
hensweise nehme in besonderem Maße
auf die Denk- und Sichtweise von Mit
telständlern Rücksicht und beachte auch
das besondere Kostenbewusstsein kleine
rer und mittlerer Unternehmen, ohne auf
Leistungsqualität zu verzichten. Die Indi
vidualisierung in Konzeption und Einfüh
rung ging laut Kleinschwärzer sogar so
weit, dass das Unternehmen selbst ent
scheide, mit welchem Beurteilungsmodus
zukünftig welche Rhythmen und Doku
mentationsformen bestimmt würden und
wie das System ins Unternehmen einge
führt und verankert werde. „Wir haben
die LSP-Methode konzipiert – die genaue
Rezeptur entwickelt und bestimmt dann
jedoch das Unternehmen.“
2 Punktgenaue Trainings
und Seminare
Funktioniert das Performance Manage
ment im Unternehmen, können die iden
tifizierten Qualifizierungsmaßnahmen
sehr passgenau durchgeführt werden.
Mit der Einführung des LSP endet des
halb auch das kostspielige Prinzip „Wei
terbildung mit der Gießkanne“. „Haben
wir früher oft Seminare angesetzt und
alle Führungskräfte oder je nachdem bei
spielsweise auch Verkäufer zur Teilnahme
verpflichtet, nehmen seit Einführung un
seres Performance Management nur mehr
die Personen gezielt an einer Maßnahme
teil, die dafür sorgfältig ausgesucht wur
den“, sagt Udo Richter.
„Das spart enorm Zeit, viel Geld und die
Seminarteilnehmer sind motiviert, weil
sie den Input wertschätzen und geradezu
begrüßen. Über die drei Projektjahre hin
weg etablierte die VIPA ein „VIPA-Lea
dership-Training-Programm“ mit zwölf
Themen, die auf die VIPA-Leadership-
Kompetenzen exakt ausgerichtet waren.
Die Maßnahmen selbst erfolgten in klei
neren Teilnehmergruppen und konnten
so einen hohen Zuschnitt auf operative
Anforderungen im Unternehmen und im
Markt gewährleisten. Hier galt eindeutig
„Qualität“ vor „Quantität“.
3 Performance Development
Coaching
Laut Projektleiter Udo Richter war von
Anfang an klar, dass die nachhaltige Wir
kung eines Qualifizierungskonzepts nur
dann entsteht, wenn die notwendigen
Entwicklungsmaßnahmen auch individu
ell begleitet werden. Im VIPA-LSP bestand
die konkrete Umsetzung dieses Ansatzes
aus ein- bis maximal zweieinhalbstün
digen Coaching-Gesprächen mit jedem
einzelnen Teilnehmer des Leadership-
Trainings.
Das Performance Development Coaching
verband die schnelle Umsetzungsunter
stützung von Trainingsinhalten mit einem
gezielten Entwicklungs-Coaching vor
dem Hintergrund des VIPA-Performance-
Management-Programms. Im Volumen
der Gesamt-Maßnahme erreichte das Per
formance Development Coaching dann
auch knapp einen Anteil von 60 Prozent.
Fazit: Die VIPA GmbH kann von folgen
den dauerhaft erreichten Ergebnissen be
richten:
• Die Umsatzziele wurden während des
gesamten Projekts kontinuierlich über
schritten.
• Alle teilnehmenden Führungskräfte
blieben und sind noch heute an Bord.
• Unnötige Investitionen in „Gießkan
nen-Weiterbildung“ gelten als elimi
niert.
• Mitarbeiterbefragungen brachten wäh
rend des Projektablaufs zutage, dass
die Mitarbeiter die Art, wie sie geführt
werden, zunehmend als motivierend
bezeichneten.
Für ihr „LSP – Leadership Sustainability
Programm“ wurden die VIPA GmbH und
ihr externer Partner, das Trainingsinsti
tut „Coaching Concepts GmbH & Co.KG,
vom Berufsverband Trainer, Berater und
Coachs (BDVT) mit einem „Europäischen
Preis für Training, Beratung und Coa
ching in Gold“ ausgezeichnet. Der Award
wurde im September 2015 auf der Messe
„Zukunft Personal“ in Köln verliehen. Die
BDVT-Jury hob hervor, dass besonders
die „klare, ergebniswirksame Strukturie
rung des Entwicklungsprogramms“ be
eindruckend sei. So werde eine durchge
hend professionelle Personalentwicklung
auch für den Mittelstand „finanziell er
schließbar“ gemacht. Gelobt wurde auch,
dass das LSP-Programm flexibel anpass
bar sei. So wie jeder Mittelständler seine
eigene Kernkompetenz habe, brauche er
auch die zu ihm passende Organisation
der Personalentwicklung. Die beschrie
benen drei Komponenten, jede auf ihre
Art angepasst, sollten sich bei allen Un
ternehmen individualisiert wiederfinden.
Martin Pichler
