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wirtschaft + weiterbildung
04_2016
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Bauch: Motive
Erledigt der Mitar-
beiter das Projekt
wirklich gerne?
Entspricht es den
Neigungen des Mit-
arbeiters?
Hat er Spaß bei der
Arbeit?
Bestehen Ängste?
Kopf: Ziele
Ist das Projekt dem
Mitarbeiter wirklich
wichtig?
Entspricht das Pro-
jekt den Zielen des
Mitarbeiters?
Sind die Ziele
„smart“?
Bestehen Zielkon-
flikte?
Hand: Fähigkeiten
Verfügt der Mitarbeiter über die notwendigen Kenntnisse/Fähigkeiten?
Hat er die nötigen Erfahrungen?
Hat er ähnliche Projekte früher bereits erfolgreich bewältigt?
Wertvolle Impulse zur Selbstreflexion im
Rahmen von Management-Coachings
und auch von Führungstrainings liefern
persönlichkeitsdiagnostische Methoden.
Weit verbreitet sind Tests zur Identifi-
kation von Persönlichkeitstypen, wie
der Myers-Briggs Type Indicator (Myers
& McCaulley, 1985) oder das persolog
Persönlichkeitsmodell (Persolog, 2015).
Diese Tests entsprechen indes nur bedingt
den wissenschaftlichen Anforderungen
an Validität und Reliabilität und sollten
deshalb nicht für auswahldiagnostische
Zwecke eingesetzt werden.
Eine validerte und differenzierte Persön-
lichkeitsdiagnostik bieten die online-ba-
sierten Hogan Personality Assessments
(Hogan Assessment Systems, 2015). Die
drei Unterskalen dieses Fragebogens ge-
währen Einblicke in
• Arbeitsweise und Führungsstil und wie
diese von anderen wahrgenommen
werden,
• potenzielle Leistungsrisiken sowie
• Ziele, Werte, Antriebsfaktoren und Inte-
ressen der Person.
Neben der Reflexion spielt im Coaching
auch eine zentrale Rolle, wie neue, effek-
tive Denk- und Verhaltensweisen erar-
beitet und handlungsorientiert eingeübt
werden. Viele Coachs arbeiten mit Simu-
lationen, beispielsweise von schwierigen
Gesprächssituationen, und nutzen Video
feedback. Das erleichtert es dem Coa-
chee, die eigene Außenwirkung zu reflek-
tieren mit dem Ziel der Steigerung von
Authentizität und Emotionsausdruck.
Obwohl die Fähigkeit, eine kraftvolle Vi-
sion zu entwickeln und anderen zu ver-
mitteln, das wichtigste Entwicklungsfeld
der Führungskräfte von morgen ist (Exe-
cutive Development Associates, 2014),
spielt dies im Management Coaching der-
zeit eine untergeordnete Rolle (Deutscher
Bundesverband für Coaching, 2013).
Demgegenüber erfreuen sich Workshops
zur Visionsentwicklung bei Führungs-
kräften zunehmender Beliebtheit. Im
Zentrum steht die Entwicklung einer
Vision in Form eines persönlichen Füh-
rungsleitbilds oder eines Leitbilds für die
Ausrichtung des eigenen Verantwortungs-
bereichs vor dem Hintergrund der Unter-
nehmensvision. Letzteres sollte allerdings
nach Möglichkeit unter Einbindung der
betroffenen Mitarbeiter geschehen. Die
Fähigkeit, die Vision glaubhaft und mit-
reißend zu vermitteln, ist fast genauso
wichtig wie die Vision selbst. In Trainings
zum Storytelling lernen Führungskräfte,
ihre Botschaft mithilfe von Sprachbildern
und Geschichten einprägsam und moti-
vierend zu transportieren.
Zusammenfassend lässt sich festhalten,
dass die Ausbildung der für die trans-
formationale Führungsfähigkeit notwen-
digen persönlichen Kompetenzen nur
bedingt im Rahmen von herkömmlichen
inhaltsgetriebenen Schulungen geleis-
tet werden kann. Der Trend geht hin zu
ganzheitlichen Entwicklungsprozessen,
die auf integrierten, erlebens- und hand-
lungsorientierten Lernformen in Verbin-
dung mit Coaching und kontinuierlichen
Reflexionsprozessen beruhen.
FdM: ein Praxisbeispiel
Führung durch Motivation (FdM) steht
als Oberbegriff für eine Trainingsreihe,
welche die aktuellen Erkenntnisse der
Motivations- und Führungsforschung
praktisch und handlungsorientiert um-
setzt. Dreh- und Angelpunkt des FdM-
Trainings ist das Drei-Komponenten-
Modell der Motivation (Drei-K-Modell).
Hierbei handelt es sich um ein innovati-
ves, wissenschaftlich fundiertes Motiva-
tionsmodell (vgl. Kehr, 2004 und Kehr,
2014), das insbesondere aufgrund seiner
anschaulichen Darstellung und seiner
einprägsamen Metaphorik gut für die
praktische Führungskräfteentwicklung
geeignet ist (vgl. Abb. 1).
Drei-K steht für die drei Komponenten der
Motivation, nämlich
• explizite (selbst eingeschätzte) Motive,
• implizite (unbewusste) Motive und
• subjektive Fähigkeiten.
Im Management-Training stehen dafür
die Metaphern „Kopf“, „Bauch“ und
„Hand“.
• Kopf steht für die rationalen Absich-
ten, unsere Ziele und die vernunftbe-
stimmte Bereitschaft, eine bestimmte
Handlung auszuführen.
• Hand repräsentiert die Fähigkeiten, das
Wissen und die Erfahrung, die eine
Handlung verlangt.
• Bauch steht für den emotionalen Be-
reich, für mit der Handlung verbun-
dene Hoffnungen, für die oft unbe-
wussten Bedürfnisse und Motive, die
es zu wecken gilt, aber auch für Ängste
und Bauchschmerzen.
Wenn die Komponenten Kopf und Bauch
erfüllt sind, dann entsteht intrinsische
Motivation. Man ist hoch konzentriert
und erledigt gerne das, was man sich
vorgenommen hat. Ist dagegen nur eine
dieser beiden Komponenten nicht erfüllt,
gibt es also unangenehme „Bauchge-
fühle“ oder steht man vom Kopf her nicht
dahinter, so fällt es einem schwer, seine
Drei-Komponenten-Modell der Motivation
Konzept.
Die „Führung durch Motivation“ beruht auf dem Drei-
Komponenten-Modell der Motivation. Es stützt sich auf wissenschaftlich
fundierte Motivationsmodelle und lässt sich dank der leicht verständ-
lichen Metaphorik (Bauch/Kopf/Hand) gut in der Praxis einsetzen.
Quelle: Kehr/Rawolle/Strasser
