04_2015
wirtschaft + weiterbildung
31
Checkliste: entwickeln oder trennen?
Faktor 1: Geschäftssituation
· Wie ist aktuell die Geschäftssituation in meinem Bereich?
· Wie viel Zeit und Budget kann ich investieren?
· Verkraftet mein Geschäft Ausfälle oder Minderleistung
über eine gewisse Periode?
In großen Unternehmen mit stabiler positiver wirtschaftli-
cher Entwicklung lässt sich die Entscheidung für längere
Entwicklungsprozesse eher treffen als in kleinen Firmen
und in Branchen, die stark von Wettbewerb geprägt sind.
Faktor 2: Führungsspanne
· Wie viele Mitarbeiter führe ich insgesamt?
· Wie viel Zeit bleibt mir noch für die Führung anderer Mit-
arbeiter, wenn einer von ihnen viele Ressourcen bindet?
· Reicht die Zeit aus, um den anderen gerecht zu werden?
Eine positive Entscheidung kann eher getroffen werden,
wenn die Führungskraft ein kleines, stabiles Team mit
hoher Kohäsion führt, dessen andere Mitglieder sehr reif
sind und somit weniger Aufmerksamkeit benötigen.
Faktor 3: Entwicklungsfortschritt
· Wie motiviert ist der Mitarbeiter, sich zu entwickeln?
· Welche Fortschritte hat er bereits gemacht?
· Sind diese Fortschritte vielversprechend genug, um wei-
tere Ressourcen zu investieren?
Als Faustregel sollten innerhalb von zwei bis vier Wochen
objektiv und von Dritten beobachtbare Verhaltensänderun-
gen in zumindest einem der Bereiche erkennbar sein.
Faktor 4: Leidensträger
· Wer leidet unter der aktuellen Situation?
· Ist diese Situation über eine gewisse Zeit tragbar?
Ein wichtiger Grund, sich gegen lange Entwicklungspro-
zesse zu entscheiden, ist, dass externe Partner (Kunden,
Investoren) unter der Situation leiden. Doch auch interne
Kollegen sollten nicht übermäßig belastet werden, da auch
hier Probleme entstehen können (Burn-out, Kündigung).
Faktor 5: Positionsbewertung
· Wie wichtig ist die Position des Mitarbeiters strategisch?
· Wie werden sich die Bedeutung der Position und die
Anforderungen an den Positionsinhaber entwickeln?
· Inwiefern traue ich dem jetzigen Stelleninhaber die
Anpassung an künftige Herausforderungen zu?
Analysefaktoren.
Um sich darüber klar zu werden, ob sich die Förderung eines Mitarbeiters oder
einer Führungskraft weiterhin lohnt oder eine Versetzung, Rückstufung oder Trennung sinnvoller
ist, sollten sich die Personalverantwortlichen die folgenden Fragen stellen.
In wichtigen Positionen sollte der Mitarbeiter das Potenzial
mitbringen, auch künftige Herausforderungen zu meistern.
Faktor 6: Spezifische Kenntnisse und Fähigkeiten
· Besitzt der Mitarbeiter bestimmte Fähigkeiten oder spezi-
fisches Wissen, das schwer zu ersetzen ist?
· Gibt es Teilbereiche, in denen er besondere Stärken hat?
· Besitzt der Mitarbeiter spezifische Fähigkeiten oder Wis-
sen, das für eine andere Position besser geeignet ist?
Ist das Wissen des Mitarbeiters schwer zu ersetzen, lohnt
es sich, länger in die Entwicklung zu investieren. Der Blick
auf seine Stärken kann neue Richtungen bezüglich seiner
Entwicklung oder einer Anpassung der Stelle aufzeigen.
Faktor 7: Alternativen
· Welche Möglichkeiten zur Neubesetzung gibt es?
Je mehr qualifizierte Bewerber es gibt, desto eher kann
neu besetzt werden. Lassen Position oder Branche dies
nicht zu, muss länger in die Entwicklung investiert werden.
Faktor 8: Kosten
· Welche finanziellen Belastungen entstehen durch
umfangreiche Personalentwicklung (Ausfälle von Arbeits-
zeit, Kosten für Coaching und Training sowie Kosten für
Fehlentscheidungen des Mitarbeiters)?
· Welche finanziellen Belastungen entstehen durch eine
Neubesetzung der Stelle (Abfindung, Kosten für die Nach-
besetzung, entgangene Umsätze in der „Karenzzeit“)?
Wir empfehlen, nur dann zu kündigen, wenn die Kosten
für die weitere Entwicklung bedeutend höher sind als jene
für eine Neubesetzung – denn eine gelungene Entwicklung
kann alle Beteiligten stark motivieren. Zudem kann eine
Kündigung das Image des Arbeitgebers beschädigen.
Faktor 9: Menschliche Komponente
· Was wünscht sich der Mitarbeiter? Gefällt ihm die Stelle,
möchte er sie behalten? Gäbe es Alternativen für ihn?
· Was bedeuten ihm Personalentwicklung und aktuelle
Position, was eine Herabstufung oder Versetzung?
· Tut man dem Mitarbeiter mit der Personalentwicklung
einen Gefallen, wenn grundlegende Fähigkeiten fehlen?
Wir empfehlen in einem intensiven, ruhigen Gespräch zu
eruieren, ob der Mitarbeiter sich in der aktuellen Rolle
wohlfühlt und ob es gesichtswahrende Alternativen gibt.
