28
TITEL
_INNOVATIONEN
personalmagazin 02/16
führen wir in einer immer stärker virtu-
ellen und digitalen Welt? Und auch bei
der Vergütung und der Incentivierung
kann HR seinen Gestaltungsspielraum
nutzen, um gewünschtes Verhalten aktiv
zu honorieren. Wertschätzung von Mut
und Innovation ist ganz wichtig, auch
und besonders außerhalb von normalen
Vergütungszyklen. Und – eigentlich eine
Selbstverständlichkeit, aber ich erwähne
sie trotzdem: Die genutzten Tools müs-
sen auf dasselbe strategische Ziel aus-
gerichtet sein und zueinander passen.
Sonst verpufft die Wirkung.
personalmagazin:
...also Innovationsförde-
rung durch klassische HR-Prozesse?
Frank:
Nicht nur – neben diesen stark
prozessual ausgerichteten Themen hat
HR noch eine weitere wichtige Funktion:
Missstände in der Unternehmenskultur
erkennen, aufzuzeigen und Lösungs-
wege erarbeiten. Dazu braucht man
innerhalb der HR-Bereiche die entspre-
chenden Soft Skills und die Nähe zu den
Menschen im Unternehmen. Und man
braucht Mut, denn die Aufgabe ist oft
unangenehm. Aber wenn HR diese Be-
raterfunktion richtig wahrnimmt, dann
profitiert das ganze Unternehmen.
personalmagazin:
Wenn diese Missstände
beseitigt sind: Wie sollte dann Ihrer Mei-
nung nach eine innovationsfreundliche
Unternehmenskultur konkret aussehen?
Frank:
Je offener, diverser und experi-
mentierfreudiger ein Unternehmen ist,
desto eher wird es Menschen anziehen,
die genauso sind. Ganz besonders wich-
tig scheinen mir drei Dinge: Der Umgang
„Trauen Sie sich!“
INTERVIEW.
Mit Initiativen wie Gründerhubs fördert Telekom Innovation. Wie HR die
Innovationskultur darüber hinaus mitgestalten kann, erklärt Elke Frank.
personalmagazin:
Telekom hat verschiede-
ne Initiativen zur Innovationsförderung
gestartet – etwa das Programm „Uqbate“
für interne Gründer. Wie können die
HR-Prozesse eine innovationsfreundliche
Kultur unterstützen, um die Mitarbeiter
zu ermutigen, sich dort zu engagieren?
Elke Frank:
Meiner Meinung nach haben
alle HR-Bereiche einen ganz entschei-
denden Einfluss auf die Innovationskul-
tur. Das beginnt schon mit der Auswahl
der Mitarbeiter: So achten wir bei Te-
lekom etwa mit speziellen Regeln zum
Recruiting und zur Nachfolgeplanung
darauf, dass Diversity gelebt wird. Die
Skills, die gesucht werden, müssen klar
definiert sein und noch wichtiger ist,
ein gleiches Verständnis darüber zu
haben: Wir wollen Mitarbeiter, die in-
novativ Themen hinterfragen, die Lust
auf Veränderung und den Mut haben,
Risiken einzugehen. Ich persönlich bin
fest davon überzeugt, dass wir die sozi-
alen Skills viel stärker als bisher in den
Auswahlprozessen heranziehen müs-
sen. Transformationsprozesse brauchen
Menschen, die veränderungsbereit,
neugierig und begeisterungsfähig sind.
Wenn ich glaube, dass jemand kulturell
hundertprozentig zum Team und zum
Unternehmen passt, fachlich aber „nur“
zu 70 Prozent – würde ich sie oder ihn
bedenkenlos einstellen, von der Beset-
zung von reinen Expertenpositionen
einmal abgesehen. Wäre das Verhältnis
umgekehrt, würde ich es lassen.
personalmagazin:
Können Sie weitere Bei-
spiele nennen, wie HR die Innovations-
kultur positiv beeinflussen kann?
Frank:
Nehmen wir das Thema „Rotatio-
nen“ als ein Schwerpunktthema der Per-
sonalentwicklung als weiteres Beispiel:
Wir müssen den Austausch zwischen
den Einheiten und Landesgesellschaften
vereinfachen und Wechsel attraktiver
gestalten. Sehr gute Erfahrungen haben
wir auch mit segmentübergreifenden
Weiterbildungsangeboten gemacht. In
diesem Jahr werden wir den zweiten
konzernweiten „Massive Open Online
Course“ durchführen, bei dem inter-
national gemischte Teams zusammen
lernen. Ein großes Thema ist daneben
natürlich auch „Leadership“. Wie sieht
denn nun die Führungskraft von morgen
aus? Welche Skills braucht sie, welche
braucht sie vielleicht nicht mehr? Wie
DR. ELKE FRANK
ist seit November 2015
Leiterin Personalentwicklung bei der Deut-
schen Telekom AG.
© DEUTSCHE TELEKOM
