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TITEL
_INNOVATIONEN
personalmagazin 02/16
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
Gedanken, Sichtweisen und Ideen mit
Lego-Steinen darstellen kann und gibt
Aufgabenstellungen, zu denen alle Teil-
nehmer ihre Antwort bauen. Damit steht
alles, was im Workshop besprochen
wurde, als dreidimensionales Modell im
Raum und zur Weiterverwendung zur
Verfügung. So bauen die Teilnehmer auf
den Ideen anderer auf und fusionieren
sie in ein gemeinsames Zielbild.
DIE METHODE IN HR:
Im HR-Umfeld kann
die Methode etwa genutzt werden, um in
wenigen Stunden Zielbilder, Teamwerte
oder Feedbackkulturen zu erarbeiten.
CHANCEN DER METHODE:
Die Metho-
de wurde entwickelt, um klassische
80-20-Meetings, bei denen 20 Prozent
der Teilnehmer 80 Prozent der Zeit bean-
spruchen und die restlichen 80 Prozent
gar nicht erst teilnehmen, abzuschaffen.
Ziel ist es, 100-100-Meetings zu errei-
chen, bei denen alle Teilnehmer die gan-
ze Zeit involviert und begeistert sind.
GRENZEN DER METHODE:
Die ideale Teilneh-
merzahl liegt zwischen acht und zwölf
Personen, kann bei Bedarf aber erweitert
werden. Auch für große Gruppen mit bis
zu 1.000 Teilnehmern wird sie gerne ein-
gesetzt – doch damit stößt man schnell
an logistische Grenzen, denn für einen
Workshop mit zehn Personen werden be-
reits an die 10.000 Steine benötigt.
Methode 4: Digital vernetzte
Workshops
Arbeiten mit Großgruppen (von 100 bis
100.000 Teilnehmern) ist digital am effi-
zientesten. Das Beispiel von digital ver-
netzten Workshops ist die Vernetzung
von Gruppen nahezu beliebiger Größe
mittels eines vor Ort installierten Netz-
werks aus Laptops oder virtuellen Web-
Workshops. Dieses Netzwerk ermöglicht
die größtmögliche Beteiligung aller Teil-
nehmer und einen strukturierten, ziel-
führenden Diskurs in der Großgruppe.
DIE METHODE IN HR:
Im HR-Umfeld kann
die Methode unter anderem dazu ge-
nutzt werden, zu im Vorfeld definierten
Fragestellungen Ideenansätze, Empfeh-
lungen, Maßnahmen oder Aktionspläne
zu entwickeln. Der transparente Diskurs
in der Großgruppe fördert ein einheit-
liches Verständnis und schränkt den In-
terpretationsraum ein. Die gemeinsame
inhaltliche Auseinandersetzung erhöht
die Identifikation mit dem Erarbeiteten.
CHANCE DER METHODE:
Durch wiederhol-
te Wechsel zwischen dem Sammeln und
dem Bewerten von Ideen zeichnen sich
selbst in einer großen Gruppe die wirk-
lich relevanten Themen in kurzer Zeit ab.
Bereits in der Sammlungsphase können
die Teilnehmer die Ideen anderer bewer-
ten, indem sie per Mausklick Zustim-
mung oder Ablehnung signalisieren. So
entsteht eine von der „Crowd“ priorisier-
te Ideenliste. Ambivalenzen in der Be-
wertung einzelner Ideen sind durch die
Zustimmungs-Ablehnungs-Funktion so-
fort sichtbar und im nachfolgenden Dis-
kurs leicht aufzuklären. Sämtliche Daten
stehen am Ende der Veranstaltung zur
Weiterbearbeitung in unterschiedlichen
Formaten (Internet, Power-Point, Excel)
zur Verfügung. Durch die aktive Beteili-
gung führt die Methodik zu gemeinsam
getragenen Ergebnissen mit hoher Um-
setzungswahrscheinlichkeit.
GRENZEN DER METHODE:
Durch die belie-
bige Skalierbarkeit sind digitalen Groß-
gruppenkonferenzen im Grunde keine
Grenzen gesetzt. Sofern es sich aber um
Präsenzworkshops handelt, sieht das
unserer Erfahrung nach anders aus: Ab
einer Gruppe von circa 2.000 Teilneh-
mern sind sie schwierig durchzuführen.
Innovieren und HR-Position stärken
Wir haben hier natürlich nur einen
Bruchteil aller Innovationsmethoden
vorgestellt, können aber versichern: Für
jeden Nutzer, für jede Zielsetzung und
Herausforderung existieren geeignete
Vorgehensweisen – digital, analog und
für jede Gruppengröße. Wir sind über-
zeugt und wissen aus vielen Jahren der
Umsetzung von Innovationsprojekten
und Transformation: Es lohnt sich, die
Zeit und Ressourcen zu investieren, In-
novationsmethoden zu erlernen, anzu-
wenden und in ein modernes HR-Portfo-
lio zu integrieren. Wenn HR es schafft,
Wissen erfolgreich zu vernetzen und
strukturiert zu innovieren, stärkt das
nicht nur das gesamte Unternehmen,
sondern auch die Position von HR als in-
novativer Partner des Managements.
STEPHAN GRABMEIER
ist
Chief Innovation Evangelist
der Haufe-Umantis AG in St.
Gallen.
MANUEL GRASSLER
ist Ser-
vice Designer und Facilitator
bei der Haufe-Umantis AG in
St. Gallen.
Beim DGFP-Lab 2014 fand ein digital vernetzter Workshop (Methode 4) statt.
© DGFP // LAB 2014
