68
SPEZIAL
_ENTGELT
personalmagazin 07/16
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
men sich generell selbstverpflichtet,
Tarifverträge „freiwillig“ anzuwenden
und in die Arbeitsverträge eine entspre-
chende Bezugnahmeklausel einfügt. Die
Bezeichnung „es gilt der Tarifvertrag“
hat vielmehr nur den rechtlichen Effekt,
dass der Individualvertrag um die (Teil-)
Inhalte eines Tarifvertrags ergänzt wird.
Zu dieser Fallgruppe gibt es die fol-
genden Betriebsratsvarianten:
Vereinbarungen mit dem Betriebsrat
über die Höhe von Löhnen sind auch
hier nicht möglich. Aber: Im Gegensatz
zu Unternehmen, die tarifgebunden
sind, sind aufgrund der Vorrangtheorie
die Mitbestimmungsmöglichkeiten im
Zusammenhang mit der Entlohnung un-
gleich größer als bei Unternehmen, die
tarifgebunden sind. (Lesen Sie dazu auch
den Beispielkasten zum Tarifvorrang).
Tipp: Wer nicht tarifgebunden sein
möchte, aber gleichwohl den Inhalt von
Tarifverträgen arbeitsvertraglich über-
nehmen will, sollte klarstellen, dass
er damit keinen Bezug auf zukünftige
Tarifveränderungen herstellen will. Im
Streitfall tendieren die Arbeitsgerichte
dazu, bei unklaren Formulierungen ei-
ne sogenannte „dynamische Klausel“
anzunehmen, wobei wir wieder bei der
Ewigkeitsklausel wären.
Fallgruppe 3: Der ehemalige
Tarifunternehmer
Unternehmen, die – durch Austritt aus
dem Arbeitgeberverband oder durch
Branchenwechsel – nicht mehr tarifge-
bunden sind, unterliegen damit nicht
mehr den kollektiv wirkenden Verpflich-
tungen eines tariflichen Entgeltsystems.
Sie stehen vielmehr, individualrechtlich
gesehen, einer gespaltenen Belegschaft
gegenüber. Für nach dem arbeitgeber-
seitigen Wegfall der Tarifbindung be-
gründete Arbeitsverhältnisse besteht
Vertragsfreiheit ohne jede Verknüpfung
zu einer vorherigen Tarifbindung. Für
bestehende Arbeitsverhältnisse muss
man unterscheiden. Bestand eine nor-
mative Tarifbindung, war also der Mit-
arbeiter in der Gewerkschaft, so greift
die sogenannte „Nachbindung“, der Ta-
rifvertrag wirkt so lange normativ nach,
bis er eine Änderung erfährt.
Zu dieser Fallgruppe gibt es die fol-
gende Betriebsratsvariante:
Mit Austritt aus dem Arbeitgeberver-
band greift die Vorrangtheorie und die
rechtlichen Möglichkeiten für Betriebs-
vereinbarungen werden ab diesem Zeit-
punkt ungleich größer als zum Zeitpunkt,
an dem der Arbeitgeber noch tarifgebun-
den war .
Tipp: Verabschieden sich Unterneh-
men aus der Tarifbindung, so sollten sie
den früheren Tarifvertrag weiter im Au-
ge haben und beobachten, ob und wann
Um § 77 Abs. 3 BetrVG und § 87 BetrVG handhaben zu können, hat die Rechtspre-
chung eine Anwendungstheorie entwickelt. Diese soll folgendes Beispiel erläutern.
Ein Unternehmen, das nicht tarifgebunden ist, schließt mit seinem Betriebsrat eine
freiwillige Betriebsvereinbarung über eine fünfprozentige Lohnerhöhung ab. Außerdem
einigt man sich auf ein neues Lohngruppensystem für den Produktionsbereich, in dem
die Tätigkeitsbeschreibungen vom Helfer bis zum Meister festgeschrieben sind. Wäre das
Unternehmen tarifgebunden, würde der Tarifvertrag Metall gelten, in dem aber nur ein
Lohnabschluss von vier Prozent auftaucht. Tätigkeitsbeschreibungen sind wie in derartigen
Tarifverträgen üblich auch dort festgeschrieben.
Wie stellen sich diese Betriebsvereinbarungen jetzt nach Maßgabe des BetrVG dar?
Auf den ersten Blick wären beide Vereinbarungsinhalte nach § 77 Abs. 3 BetrVG unwirk-
sam, da sowohl die Vereinbarung über die Lohnerhöhung, als auch die über Lohngrup-
penmerkmale einer Betriebsvereinbarung nicht zugänglich sind, denn es sind eindeutig
Arbeitsbedingungen, die „üblicherweise“ durch Tarifvertrag geregelt sind.
Schaut man aber in den Katalog der Mitbestimmungsrechte des § 87 BetrVG, so findet
man einen Mitbestimmungstatbestand über „Fragen der betrieblichen Lohngestaltung“,
zu dem auch Vereinbarungen über Lohngruppenmerkmale zählen.
Ein zunächst merkwürdig anmutendes Ergebnis, denn es gibt den Betriebsparteien ein
Mitbestimmungsrecht über etwas, was an anderer Stelle eindeutig verboten ist. Die
Lösung zum scheinbaren Widerspruch der zwei Vorschriften findet sich in der sogenann-
ten „Vorrangtheorie“, die bei der Anwendung zwischen tarif- und nichttarifgebundenen
Unternehmen unterscheidet.
Danach ist im Rahmen der Mitbestimmung der § 87 BetrVG nur dann eingeschränkt,
wenn im Betrieb tatsächlich ein Tarifvertrag existiert, also der Arbeitgeber tarifgebunden
ist. Ist dies jedoch nicht der Fall, so kann das Unternehmen bei den in § 87 genannten
Tatbeständen durchaus mit einer Betriebsvereinbarung gestalterisch tätig werden. Ob die-
se üblicherweise durch Tarifvertrag geregelt ist, spielt an dieser Stelle keine Rolle mehr.
Unsere Falllösung erfolgt daher in folgenden Schritten:
Erstens: Die Lohnerhöhung ist nicht im Mitbestimmungskatalog des § 87 erhalten. Hier
gilt für tariflose und tarifgebundene Betriebe gleichermaßen die absolute Sperrwirkung
des § 77 Abs. 3 BetrVG. Somit ist die Betriebsvereinbarung über die Lohnerhöhung un-
wirksam, auch das Günstigkeitsprinzip greift hier nicht.
Zweitens: Das Lohngruppensystem steht im Mitbestimmungskatalog des § 87 BetrVG.
Geprüft wird hier nur der Eingangssatz des § 87 BetrVG und damit die Frage, ob das
Unternehmen tatsächlich an einen Tarifvertrag gebunden ist. Ist dies wie in unserem
Beispiel nicht der Fall, so gibt es für die Mitbestimmung auch keine Sperrwirkung, eine
Prüfung der allgemeinen Vorrangvorschrift nach § 77 Abs. 3 BetrVG entfällt. Der tariflose
Betrieb kann daher das Lohngruppensystem per Betriebsvereinbarung einführen. Wäre
er tarifgebunden, würde ihn der Eingangssatz des § 87 BetrVG daran hindern.
Feinheiten des Tarifvorrangs
BEISPIEL
