07/16 personalmagazin
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RECHT
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URTEILSDIENST 73
Sonderzahlungen können Mindestlohnanspruch erfüllen
Eher ungewöhnlich schnell – bereits
wenige Monate nach dem zweitinstanz-
lichen Urteil – hat das Bundesarbeits-
gericht (BAG) erstmals zur Frage der
Berechnung des Mindestlohns entschie-
oder Weihnachtsgeld können jedoch als
Gegenleistung für tatsächlich geleistete
Arbeit auf den Mindestlohn anzurech-
nen sein – zumindest unter bestimmten
Voraussetzungen.
den. Danach sind zwar Nachtzuschläge
auf Basis der gesetzlichen Lohnunter-
grenze zu bestimmen, da die Zahlun-
gen auf einer besonderen gesetzlichen
Zweckbestimmung beruhen. Urlaubs-
URTEIL DES MONATS
Der Rechtsstreit betraf eine äußerst praxisrelevante Frage des
Mindestlohngesetzes, bei der das BAG – wie es scheint – schnell für
klare Verhältnisse sorgen wollte: die Anrechnung von Sonderzahlun-
gen. Im Ergebnis bestätigte die Entscheidung der obersten Arbeits-
richter das Urteil der Vorinstanz. Inhaltlich stellten die BAG-Richter
fest, dass Sonderzahlungen durchaus dafür herangezogen werden
können, den gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 Euro pro Stunde zu
erfüllen. Der Arbeitgeber schulde den gesetzlichen Mindestlohn für
jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde. Erfolgen nun Entgeltzah-
lungen als Gegenleistung für die geforderte Arbeit, so erfüllen diese
den Mindestlohnanspruch, entschied das BAG. Dagegen kommt den
Entgeltzahlungen keine Erfüllungswirkung zu, die der Arbeitgeber
ohne Rücksicht auf die tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitneh-
mers erbringt. Sie sind also nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn
anzurechnen, sondern zusätzliche Leistungen. Auch Zahlungen, die
auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen, wie
zum Beispiel beim Nachtzuschlag aus § 6 Abs. 5 Arbeitszeitgesetz
(ArbZG), sind nicht auf die gesetzliche Lohnuntergrenze anzurech-
nen. Im konkreten Fall klagte eine in Vollzeit beschäftigte Mitarbei-
terin, deren Arbeitsvertrag neben einem Monatsgehalt besondere
Lohnzuschläge sowie Urlaubs- und Weihnachtsgeld vorsieht, die der
ELTERNZEIT SCHRIFTLICH VERLANGEN
ZUSAMMENFASSUNG
Möchten Mitarbeiter Elternzeit beanspruchen,
müssen sie dies rechtzeitig und nach § 16 Abs. 1 Bundeselterngeld-
und Elternzeitgesetz (BEEG) vor allem schriftlich vom Arbeitgeber
verlangen. Fax oder E-Mail genügen nicht für die gesetzlich gefor-
derte Schriftform, vielmehr ist die eigenhändige Unterschrift nötig.
RELEVANZ
Fax oder Mail führen gemäß § 125 Satz 1 BGB zur Nich-
tigkeit des Elternzeitverlangens. Im konkreten Fall bedeutete dies
die Kündigung für die Arbeitnehmerin: Kein Elternzeitverlangen, kein
Sonderkündigungsschutz nach § 18 Abs.1 BEEG – obwohl der Arbeit-
geber erst Monate nach dem Fax kündigte. Dennoch kein Ausnah-
mefall, urteilte das BAG. Dieser liege erst vor, wenn es im Einzelfall
treuwidrig ist, dass sich der Arbeitgeber auf den Formfehler beruft.
BEFRISTUNG AN UNIS
ZUSAMMENFASSUNG
Die wiederholte Verlängerung befristeter Ar-
beitsverträge für Wissenschaftler an Hochschulen ist auch bei einer
sehr langen Beschäftigungsdauer nicht ohne Weiteres rechtswidrig.
Kein institutioneller Rechtsmissbrauch liegt vor, wenn die Beschäfti-
gung der wissenschaftlichen Qualifikation des Mitarbeiters dient.
RELEVANZ
Im Einzelfall kann die Befristung eines Arbeitsvertrags
trotz Sachgrund nach den Grundsätzen des institutionellen Rechts-
missbrauchs unwirksam sein – auch an Hochschulen. Kriterien dafür:
etwa außergewöhnlich viele aufeinanderfolgende befristete Verträ-
ge. Der konkrete Fall zeigt aber: Es muss nicht rechtsmissbräuchlich
sein, auch wenn die Regierung zuletzt aufgrund extremer Beispiele
an Unis das Wissenschaftszeitvertragsgesetz reformierte.
Arbeitgeber seit Januar 2015 zu je einem Zwölftel monatlich ausbe-
zahlt hatte. Da diesen vorbehaltlos und unwiderruflich in jedem Ka-
lendermonat geleisteten Jahressonderzahlungen Erfüllungswirkung
zukomme, sei der nach den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden
bemessene Mindestlohnanspruch erfüllt.
Sonderzahlung: Sie kann auf den Mindestlohn anzurechnen sein.
Quelle
BAG, Urteil vom 25.5.2016, Az. 5 AZR 135/16
Quelle
BAG, Urteil vom 8.6.2016, Az. 7 AZR 259/14
Quelle
BAG, Urteil vom 10.5.2016, Az. 9 AZR 145/15
