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RECHT
_DIREKTIONSRECHT
personalmagazin 07/16
der das Rauchen für den Publikumsver-
kehr rechtmäßig ist, keinen Anspruch
auf einen rauchfreien Arbeitsplatz (BAG-
Urteil vom 10.5.2016, Az. 9 AZR 347/15).
Allerdings verbleibt es auch in diesem
Fall bei der Verpflichtung des Arbeit-
gebers, alle ihm zumutbaren Schutz-
maßnahmen, zum Beispiel zur Be- und
Entlüftung, zu ergreifen.
Aber Achtung: Gibt es in einer Spiel-
bank – wo das Rauchen nach gewer-
berechtlichen Vorschriften erlaubt ist
– einen räumlich nicht abgetrennten
anderen Bereich, beispielsweise eine
Gaststätte, in der Rauchen nach gewer-
berechtlichen Vorschriften gerade nicht
erlaubt ist, erfasst dieses Rauchverbot
wegen der fehlenden räumlich-baulichen
Trennung sowohl den Gaststätten- als
auch den Spielbankbetrieb. Dies gilt
selbst dann, wenn beide Bereiche von un-
terschiedlichen Rechtsträgern betrieben
werden (BAG-Urteil vom 19.5.2009, Az 9
AZR 241/08). In diesem Fall haben auch
die Spielbank-Mitarbeiter einen Anspruch
auf einen rauchfreien Arbeitsplatz.
Ist das Rauchen also bereits nach den
Landesgesetzen verboten, so darf in den
Betriebsräumen per se nicht geraucht
werden. Darauf können sich auch die
dort beschäftigten Arbeitnehmer be-
rufen. Ebenso eindeutig ist die Lage,
wenn die Leistung denknotwendig nur
rauchfrei erbracht werden kann (bei-
spielsweise jedwede hygieneorientierte
Arbeit) oder eine Arbeit mit Gefahren-
stoffen verbunden ist (zum Beispiel in
einer Chemiefabrik).
Praxistipp: Auch in vermeintlich ein-
deutigen Fällen ist zu raten, Rauchver-
bote auch nach außen hin deutlich zu
machen.
Rauchverbot: Mitbestimmungsrecht
des Betriebsrats beachten
Soweit ein Rauchverbot nicht ohnehin
aus gesundheitlichen, brandschutz-
rechtlichen oder produktionstechni-
schen Gegebenheiten gesetzlich vorge-
schrieben ist, kann der Arbeitgeber in
seinen betrieblichen Räumlichkeiten
ein Rauchverbot verhängen. Wenn im
Betrieb ein Betriebsrat existiert, hat der
Arbeitgeber dabei jedoch dessen Mitbe-
stimmungsrechte zu beachten.
Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 Betriebsverfas-
sungsgesetz (BetrVG) besteht in Fragen
der Ordnung des Betriebs und des Verhal-
tens der Arbeitnehmer ein obligatorisches
Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats.
Gegenstand dieses Mitbestimmungs-
rechts ist das betriebliche Verhalten der
Arbeitnehmer, das der Arbeitgeber kraft
seines Direktionsrechts und seiner Or-
ganisationsbefugnis beeinflussen und
koordinieren kann. Die betriebliche Ord-
nung ist demnach sowohl bei allgemein
gültigen Verhaltensregeln sowie auch bei
Regeln, die der Durchsetzung und Be-
wahrung der betrieblichen Ordnung im
Einzelfall dienen, betroffen. Hierzu zählt
auch das Rauchverbot im Betrieb.
Das Mitbestimmungsrecht aus § 87
Abs. 1 Nr. 1 BetrVG beschränkt sich jedoch
nicht auf die Verhängung eines Rauchver-
bots als solches. Zieht der Arbeitgeber in
Betracht, auch Regelungen zur Überwa-
chung der Einhaltung des Rauchverbots
sowie Sanktionen bei Verstößen anzu-
ordnen, fallen diese Maßnahmen eben-
falls unter das im Zusammenhang mit
dem Rauchverbot bestehende Mitbestim-
mungsrecht des Betriebsrats.
Selbst mit dem Betriebsrat kommt
übrigens ein generelles Rauchverbot
(auch im Freien) grundsätzlich nur
dort in Betracht, wo spezialgesetzliche
Regelungen ein solches Rauchverbot
gegebenenfalls anordnen oder aber wo
aufgrund der örtlichen Gegebenheiten
kein Außenbereich für das Rauchen zur
Verfügung steht.
KATJA HINZ
ist Fachanwältin
für Arbeitsrecht und Partner
bei Beiten Burkhardt in
Berlin.
ALEX WOROBJOW
ist
Rechtsanwalt bei Beiten
Burkhardt in München.
Das LAG Nürnberg lehnte eine betriebliche Übung im Zusammenhang mit der lang-
jährigen Praxis, bezahlte Raucherpausen zu tolerieren, ab. Losgelöst vom konkreten
Fall stellt sich die Frage, wann das Rechtsinstitut der betrieblichen Übung entsteht.
Im Allgemeinen und unabhängig vom konkreten Fall entsteht eine betriebliche Übung
wenn jede der folgenden drei Voraussetzungen vorliegen:
•
Regelmäßiges Wiederholen bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers im Be-
trieb (etwa Gewährung von Weihnachtsgeld, Fahrtkosten oder Fortbildungskosten),
•
die Wiederholung durften die Arbeitnehmer so verstehen, dass ihnen die hierdurch
gewährten Leistungen oder Vergünstigungen auch künftig auf Dauer gewährt werden
sollen (zum Beispiel, wenn der Arbeitgeber jahrelang ausnahmslos jedem Mitarbeiter
vor jedem Urlaub einen Reisezuschuss in gleicher Höhe auszahlt) und
•
es darf zusätzlich kein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt erklärt worden sein.
Praxistipp: Ein Vorbehalt des Arbeitgebers muss klar und verständlich deutlich ma-
chen, dass die Leistung einmalig ist und zukünftige Ansprüche ausschließt (BAG vom
18.3.2009, Az.10 AZR 289/08).
Raucherpause als betriebliche Übung?
HINWEIS
