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07/16 personalmagazin
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Das Interview führte
Michael Miller.
ternative Mitarbeitervertretung häufig
beobachten, dass Betriebsräte bereits
untereinander uneins sind. Das führt
nicht selten dazu, dass sich unterschied-
liche Gruppen bilden, die um die Gunst
der Mitarbeiter konkurrieren.
personalmagazin:
Obwohl ein Betriebsrat
möglich bleibt: Bei alternativen Vertre-
tungen liegt gern der Gedanke nahe, dass
ein Betriebsrat verhindert werden soll.
von Alvensleben:
Solange sich ein Arbeit-
geber – ich sage jetzt mal – auf ehren-
werte Weise bemüht, eine Alternative
zum Betriebsrat einzuführen, finde ich
es entgegen der allgemein landläufigen
Meinung nicht politisch unkorrekt. „Eh-
renwert“ heißt in diesem Zusammen-
hang natürlich: nicht durch Drohung
oder Beeinträchtigung im Sinne der
Strafvorschriften des BetrVG. Ich finde
es positiv, wenn ein Arbeitgeber ein so
gutes Verhältnis zu seinen Mitarbeitern
aufbauen möchte, dass ein Betriebsrat
nicht nötig ist – weil das Vertrauensver-
hältnis groß ist, weil er sich bemüht, alle
fair und korrekt zu behandeln und weil
er versucht, „Verteilungsgerechtigkeit“
– für die der Betriebsrat zuständig ist –
über eine eigenständige Mitarbeiterver-
tretung herzustellen. Wenn Arbeitgeber
dafür das Einvernehmen mit den Mitar-
beitern erzielen, ist es eher ein Beweis
für die gute Zusammenarbeit zwischen
Mitarbeitern, Mitarbeitervertretung und
Arbeitgeber. Es funktioniert jedoch auch
nur mit der Akzeptanz der Mitarbeiter.
Sie müssen bereit sein, eine eigene Art
der Arbeitnehmervertretung zu bilden.
Ohne diese Voraussetzung geht es nicht.
personalmagazin:
Was sind rechtliche Vor-
gaben für eine Betriebsrat-Alternative?
von Alvensleben:
Eigentlich gibt es keine,
weil das Gesetz eine alternative Mitar-
beitervertretung nicht vorsieht. Der Ge-
setzgeber möchte, dass sich in Betrieben
mit fünf oder mehr Arbeitnehmern Be-
triebsräte bilden. Wenn Unternehmen
also eine andere Mitarbeitervertretung
einführen möchten, müssen sie kreativ
werden und selbst Regeln entwickeln –
meist geschieht dies als Mitarbeiterver-
tretungsordnung in Form einer Satzung.
personalmagazin:
Wie verbindlich ist eine
solche Satzung für Arbeitgeber?
von Alvensleben:
Im Ergebnis dürfte es
eine Art Selbstverpflichtung des Ar-
beitgebers sein, die er gegenüber den
Mitarbeitern abgibt. Das Bundesar-
beitsgericht würde wohl von einer Art
Globalzusage ausgehen – ähnlich der
Zusage eines Arbeitgebers, dass alle Ar-
beitnehmer eine Betriebsrente erhalten.
In der Satzung sind dann die Rechte der
Mitarbeitervertretung festgelegt und
zum Beispiel auch das Wahlprozedere,
also beispielsweise wer wahlberechtigt
ist und wer in welcher Form gewählt
werden kann. Ich würde zusätzlich
einen Passus empfehlen, wonach die
Zusage nur so lange gilt, wie sich kein
Betriebsrat gründet.
personalmagazin:
Sie haben vorhin Regeln
genannt, die Sie nicht in eine Mitarbeiter-
vertretungsordnung aufnehmen würden:
Welche Rechte sollten enthalten sein?
von Alvensleben:
Prinzipiell ist das BetrVG
sicherlich eine gute Grundlage für eine
mögliche Satzung. Ich finde grundsätz-
lich alle Regeln wichtig und sinnvoll,
die die Arbeitsbedingungen der Mitar-
beiter betreffen und die für Mitarbeiter
eine nicht unerhebliche Bedeutung ha-
ben. Vielleicht muss es nicht in jedem
Bereich ein Mitbestimmungsrecht im
eigentlichen Sinne sein. In jedem Fall
sollte es jedoch Regeln geben, die den
Informations- und Konsultationsrechten
ausländischer Rechtsordnungen ähnlich
sind. Mitarbeiter müssten also frühzei-
tig informiert werden und die Möglich-
keit haben, an der Maßnahme beratend
teilzunehmen. Das sorgt für Transpa-
renz und dafür, dass Arbeitgeber auch
Ratschläge der Mitarbeiter einbeziehen.
Das halte ich auch für die Akzeptanz
innerhalb eines Betriebs für sehr wert-
voll. Zudem wäre es aus meiner Sicht
wesentlich, die Mitarbeitervertretung
vor einer Kündigung einzubeziehen und
zu informieren. Letztlich sollte eine Sat-
zung also eine dem § 102 BetrVG ent-
sprechende Vorgabe enthalten. Nicht
zuletzt bedarf es in Krisensituationen
einer Regelung, die der Interessenaus-
gleichs- und Sozialplanpflicht im Be-
trVG ähnelt. Andernfalls dürfte nämlich
die Mitarbeitervertretung, zum Beispiel
bei Massenentlassungen oder Betriebs-
schließungen, sehr schnell obsolet und
ein Betriebsrat gegründet werden. Denn
ein Argument von Gewerkschaften
und Arbeitnehmer-Anwälten gegen die
alternative Mitarbeitervertretung ist:
Existiert kein Betriebsrat, kann der Ar-
beitgeber die Mitarbeiter, etwa bei einer
Betriebsschließung, ohne Abfindung
entlassen. Das Argument ist richtig,
weshalb eine dem BetrVG entsprechen-
de Regel sinnvoll ist, um die Akzeptanz
bei den Mitarbeitern zu gewährleisten.
personalmagazin:
Führt ein Alternativsys-
tem zu einer unwirksamen Kündigung?
von Alvensleben:
Soweit sich Arbeitgeber
an die in der Satzung vorgesehenen
Beteiligungsrechte bei Kündigungen
halten, ist eine Kündigung nicht des-
halb unwirksam, weil eine alternative
Mitarbeitervertretung anstelle eines
Betriebsrats besteht. Vor Gericht dürfte
eher über die Auslegung der Satzung
diskutiert werden. Ansonsten besteht
bei dem System eher für Arbeitnehmer
ein Risiko, sollten sie ohne Betriebsrat
eine wichtige Regelung des BetrVG ge-
rade nicht in Anspruch nehmen können
– wenn etwa die Satzung keine Regel
zum Sozialplan enthält.
„Das Gesetz sieht eine
alternative Mitarbeiter-
vertretung nicht vor.
Wenn Unternehmen
diese einführen möch-
ten, müssen sie selbst
Regeln entwickeln.“
