07/16 personalmagazin
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des § 87 BetrVG ergeben „soweit eine
gesetzliche oder tarifliche Regelung
nicht besteht“. Wie beide Vorschrif-
ten in Einklang zu bringen sind,
zeigt der Beispielkasten zu den Fein-
heiten des Tarifvorrangs.
Welcher Spielraum innerhalb der
Normenhierarchie (siehe Kasten zur
Normenhierarchie) besteht und wie
er genutzt werden kann, soll nach-
folgend mit einer Betrachtung von
Fallgestaltungen erläutert werden.
Fallgruppe 1: Der bekennende
Tarifunternehmer
Hat sich ein Unternehmen mit dem
Eintritt in einen Arbeitgeberverband
oder mit dem Abschluss eines Haus-
tarifvertrags bewusst für eine dem
Individualrecht übergeordnete allge-
meingültige kollektive Entgeltrege-
lung entschieden, so besteht für die
Frage des „Aushandelns“ nur im Rah-
men einer übertariflichen Bezahlung
Spielraum für individualrechtliche
Vereinbarungen. Rechtstheoretisch
könnten Abweichungen vom Tarifver-
trag zwar auch zu ungünstigeren Be-
dingungen erfolgen, wenn der betref-
fende Arbeitnehmer nicht Mitglied in
der einschlägigen Gewerkschaft ist.
Dies wäre allerdings für die Praxis ein
denkbar schlechter Differenzierungs-
ansatz, denn jeder Arbeitnehmer hät-
te es in der Hand, durch schlichten
Beitritt in der Gewerkschaft eine Ta-
rifbindung herbeizuführen.
Allerdings sei an dieser Stelle auf
die Möglichkeiten tariflicher Ex-
klusivleistungen hingewiesen, bei
denen ein Rechtsanspruch nur bei
nachgewiesener Gewerkschaftszuge-
hörigkeit besteht (lesen Sie dazu den
Kasten zur Differenzierungsklausel).
Zu dieser Fallgruppe gibt es die fol-
genden Betriebsratsvarianten:
Vereinbarungen mit dem Betriebs-
rat über die Höhe von Löhnen sind
nicht im Katalog des § 87 BetrVG
vorgesehen und können auch nicht
als Gegenstand einer freiwilligen Be-
triebsvereinbarung wirksam sein. Ob
im Rahmen der sonstigen Mitbestim-
mung mit Lohnbezug (zum Beispiel
Zusatzleistungen oder Lohngruppen-
systeme) die Möglichkeit für eine
betriebliche Mitbestimmung besteht,
ist nach dem konkreten Spielraum zu
beurteilen, den die Tarifpartner den
Betriebspartnern belassen haben. Ta-
rifgebundene Unternehmer müssen
sich insoweit bei der Prüfung der Mit-
bestimmungsmöglichkeiten immer
den für sie einschlägigen Tarifvertrag
zur Hand nehmen und schauen, ob die
Tarifpartner nicht von ihrem Recht
Gebrauch gemacht haben, den Kata-
log des § 87 BetrVG einzuschränken
(lesen Sie dazu den Beispielkasten
zum Tarifvorrang).
Tipp: Auch bei bekennenden Ta-
rifunternehmern ist in vielen Ar-
beitsverträgen zusätzlich noch eine
Bezugnahmeklausel mit dem Wort-
laut „Für das Arbeitsverhältnis gel-
ten die Regelungen des Tarifvertrags
xy in seiner jeweiligen Fassung“ zu
finden. Eine aus Arbeitgebersicht
unnötige und ungeschickte Formulie-
rung, da sie nach einem eventuellen
Austritt aus dem Arbeitgeberver-
band quasi zur individualrechtlichen
„Ewigkeitsklausel“ werden kann.
Fallgruppe 2: Der tariflose
Unternehmer
Mangels Tarifbindung können hier
keine normativen kollektivrechtli-
chen Regelungen über die Vergü-
tungshöhe entstehen. Dies ist auch
nicht der Fall, wenn das Unterneh-
Kollektivrechtliche
Lohnabreden sind nur
durch Tarifvertrag zu re-
geln. Aber: Eine Mitbe
stimmungsvorschrift
eröffnet Chancen für Be-
triebsvereinbarungen.
