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ORGANISATION
_TALENT MANAGEMENT
personalmagazin 07/16
der Teilnehmer in das Verfahren, um
größtmögliche Transparenz zu schaffen
und Ängste abzubauen. Darüber hinaus
bleiben die internen Ansprechpartner
stets präsent und beantworten jederzeit
Fragen der Teilnehmer. Auch die am
Verfahren beteiligten Beobachter erhal-
ten vorab eine ausführliche Schulung.
Zudem hilft ein gemeinsames Auftakt-
Abendessen, den persönlichen Kontakt
zwischen Teilnehmern und Beobachtern
herzustellen, Distanz zu verringern und
den Talenten zu signalisieren, wie wich-
tig sie dem Unternehmen sind.
All dies dient dazu, den Mensch in
den Mittelpunkt zu stellen – denn wir
sind überzeugt davon, dass unser un-
ternehmerischer Erfolg maßgeblich von
unseren Mitarbeitern abhängt. Bei der
Entwicklung und Implementierung un-
seres Talent-Management-Prozesses ist
es uns gelungen, den familiären und
wertschätzenden Umgang auch in das
Instrument des Development Centers zu
integrieren und den Teilnehmern einen
sicheren und vertrauensvollen Rahmen
zu bieten – trotz der Prüfungssituation.
Der Gruppendynamik gerecht werden
Auch wenn wir viele Maßnahmen er-
greifen, um das Development Center zu
einem akzeptierten Instrument zu ma-
chen, stehen wir immer wieder Heraus-
forderungen gegenüber: So gilt es etwa,
den Teilnehmern in jedem Durchgang
individuell zu begegnen und der Grup-
pendynamik gerecht zu werden. Dies
ist besonders herausfordernd, wenn
einzelne Teilnehmer die Stimmung der
Gesamtgruppe stark beeinflussen. Dem
wirken wir entgegen, indem wir dem
Einzelnen eine hohe Aufmerksamkeit
zukommen lassen und versuchen, kriti-
sche Situationen früh aufzulösen.
Um den Prozess zu optimieren, reflek-
tieren wir, Gebrüder Heinemann und
Meta Five, das Verfahren zudem konti-
nuierlich und nehmen, wo sinnvoll, An-
passungen vor. So wurde beispielsweise
nach dem ersten Durchgang entschie-
den, die Wertschätzung der Teilnehmer
noch einmal zu intensivieren. Auch der
Ansatz, die Herausforderungen des Ver-
fahrens transparenter zu machen und
Teilnehmer explizit dazu einzuladen,
kritische Emotionen offen zu adressie-
ren, resultiert aus einem Lernprozess
über mehrere Durchgänge hinweg. Das
Ergebnis ist ein allseits akzeptiertes
Verfahren, dessen Mehrwert in der Or-
ganisation erkannt und wertgeschätzt
wird und dessen Ergebnisse eine Grund-
lage für ein qualifiziertes und zielfüh-
rendes Talentprogramm und somit eine
nachhaltige Mitarbeiterentwicklung
schaffen.
Die Voraussetzung für den Erfolg des
Development Centers war eine pass-
genaue Einbettung des Instruments in
den Unternehmenskontext. Entlasten-
de Elemente, ein hohes Maß an Wert-
schätzung und ein fairer, transparenter
Prozess haben die Akzeptanz des Ver-
fahrens und damit dessen Effekt maß-
geblich erhöht. Damit konnten wir dazu
beitragen, dass Teilnehmer das Verfah-
ren als strapazierendes, aber gleichzei-
tig im positiven Sinne herausforderndes
und wertvolles Erlebnis empfinden.
JULIA BREUER
ist Referentin
Personalentwicklung bei der
Gebrüder Heinemann SE &
Co. KG, Hamburg.
MARLENE BUSCH
ist Leiterin
Bereich Diagnostik und
Beraterin für strategische
Personal- und Organisations-
entwicklung bei der Meta Five GmbH, Köln.
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
Simulationsübungen (Dialog, Case Study, Meeting)
Beobachterschulung
ABLAUF DES DEVELOPMENT CENTERS
Teilnehmerinfo im Vorfeld
Tag 2
Zwischenkonferenz
Teilnehmerworkshop
Zwischenfeedback
Selbstpräsentation
stärkenkonforme Simulationsübung zur Umsetzung des Feedbacks
Abschlusskonferenz
Teilnehmerworkshop
Feedback
Ergebnisbericht
Entwicklungsgespräch am Standort der Teilnehmer
Tag 1
QUELLE: © META FIVE GMBH
Teilnehmereinführung gemeinsames Abendessen
Im schematischen Ablaufplan wird zwischen zwei Arten von Elementen unterschieden:
die mit Ergebnisfokus (hellblau) und die mit Teilnehmerfokus (dunkelblau).
ADD-ON
In der Personalmagazin-App finden Sie die Kompetenz-Übungs-Matrix, die auf dem
Kompetenzmodell von Gebrüder Heinemann mit vier Kompetenz-Clustern basiert.
