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MANAGEMENT
_PERSONALAUSWAHL
personalmagazin 07/16
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
festgelegten Kriterien austauschen. Es
ist die Software, die die Aufgaben aus
einem großen Aufgabenpool auswählt.
Der Vorteil: Abschreiben vom Sitznach-
barn wird nahezu unmöglich gemacht
und die Aufgaben sprechen sich in Be-
werberkreisen nicht so schnell herum.
Positives Image
Ferner bieten Tablets den Vorteil, die
Testsituation für die Kandidaten ange-
nehmer zu gestalten. Vor allem in der
Azubi- und Traineeauswahl, bei der
standardisierte Leistungstests beson-
ders häufig zum Einsatz kommen, sind
die meist jüngeren Bewerber bestens mit
der modernen Technik vertraut. Wäh-
rend Paper-Pencil-Tests möglicherweise
unangenehme Erinnerungen an Klassen-
arbeiten wecken, ähneln gut gestaltete
Tablet-Tests eher „Quizduell“ oder „Wer
wird Millionär?“ und leisten damit einen
kleinen Beitrag zur seit einiger Zeit heiß
diskutierten Candidate Experience.
Tablets beim Assessment Center und
im Einstellungsinterview
Auch bei Assessment Centern (AC) kann
die Qualität des Verfahrens langfristig
durch Tablets erhöht werden. Die große
Menge an Daten, die bei diesen Verfah-
ren anfällt, wird nämlich immer noch
viel zu selten elektronisch gespeichert
und kann daher anschließend nicht
ausgewertet werden. Mithilfe von Tab-
lets lassen sich dagegen alle Daten des
ACs automatisch speichern, sodass sie
den Personalern später zur Verfügung
stehen. Es lassen sich nachfolgend aus
den Daten zum Beispiel wichtige Rück-
schlüsse über die Qualität der Aufgaben
und über die Kompetenz der Beobachter
ziehen. Zu leichte oder zu schwierige
Aufgaben können modifiziert oder aus
dem Verfahren entfernt werden. Die Be-
obachter bekommen außerdem die Mög-
lichkeit, sich ein automatisiertes und
anschauliches Feedback geben zu las-
sen, aus dem etwaige Beurteilungsten-
denzen (zum Beispiel zu strenge oder zu
milde Bewertungen) hervorgehen.
Einige der Vorteile, die für das AC gel-
ten, lassen sich auch auf den Interview-
kontext übertragen: Die anfallenden
Daten können gespeichert und zusam-
mengefasst werden, um so Rückschlüs-
se auf die Qualität der Interviews zu
ziehen und diese kontinuierlich zu ver-
bessern. Zudem können Tablets helfen,
die Durchführung und Auswertung von
Interviews zu strukturieren. Sie struktu-
rieren die Durchführung, indem sie die
Interviewfragen und ihre Reihenfolge
vorgeben und standardisieren. Aus ei-
nem im Vorfeld entwickelten Fragenpool
lassen sich entsprechend den Anforde-
rungen der Stelle die passenden Fragen
aussuchen und auf das Tablet laden.
In der Auswertung können Tablets die
Interviewer unterstützen, indem sie ne-
ben der Frage die Beurteilungskriterien
und den Bewertungsmaßstab auf dem
Bildschirm anzeigen. Der Vorteil: Die In-
terviewer haben die Möglichkeit, die Ant-
worten schon während des Gesprächs zu
bewerten und müssen die einzelnen Ant-
worten nicht mehr im Nachhinein aus
Mitschriften oder aus dem Gedächtnis
rekonstruieren. Die Gefahr von Urteils-
verzerrungen wird dadurch verringert.
Schlussendlich kann die Software die
Urteile der einzelnen Interviewer auch
zusammenfassen und vergleichen.
Hindernisse und Herausforderungen
Bei all den Vorteilen, die Tablets für das
Recruiting bereithalten, gibt es in der
Einführung und Nutzung natürlich auch
Hindernisse und Herausforderungen, die
man sich vor Augen führen muss. Tablets
sind trotz sinkender Hardwarepreise in
der Anschaffung nicht günstig, insbe-
sondere, wenn größere Bewerbergrup-
pen getestet werden sollen. Dann gilt es,
Kosten und Nutzen sorgfältig gegenein-
ander abzuwägen. Entscheidet man sich
zum Beispiel für günstige Geräte, steigt
nicht nur das Ausfallrisiko während der
Testung – auch das angestrebte positive
Image könnte in Mitleidenschaft gezogen
werden. Doch auch hochpreisige Geräte
sind immer noch fehleranfälliger als ihre
Vorfahren aus Papier: So müssen Akku-
laufzeiten ständig überwacht und jeder-
zeit Ersatzgeräte bereitgehalten werden,
für den Fall, dass ein Gerät ausfallen
sollte.
Möchte man die Vorzüge der Tablets
voll auskosten, steigen außerdem die
Anforderungen an die Testverfahren. Ein
Beispiel: UmAufgaben im laufenden Ver-
fahren auszuwechseln, sind große Pools
mit kalibrierten Aufgaben nötig, was um-
fangreiche Vortests und diagnostisches
Know-how voraussetzt. Auch mehrspra-
chiges Testen stellt hohe Anforderungen:
So lassen sich manche Aufgabentypen,
wie Aufgaben zur sprachgebundenen In-
telligenz, nicht ohne Weiteres in andere
Sprachen übersetzen. Zudem muss die
Vergleichbarkeit aller Sprachversionen
nachgewiesen sein, um am Ende die
Testergebnisse vergleichen zu können.
Fazit
In der Gesamtschau wird deutlich, dass
Tablets großes Potenzial für das Recrui-
ting bereithalten. I-Pad und Co. können
unserer Ansicht nach dabei helfen, Aus-
wahlverfahren valider, effizienter, fai-
rer und ansprechender zu machen. Die
sinkenden Hardwarepreise werden in
den nächsten Jahren ebenfalls dazu bei-
tragen, dass es zu einer noch stärkeren
Verbreitung von Tablets in der Personal-
auswahl kommt.
BENJAMIN HAARHAUS
ist Diplom-Psycho-
loge und Geschäftsführer der Perseo GmbH.
ANNE-KATHRIN BÜHL
ist Diplom-Psycho-
login und wissenschaftliche Mitarbeiterin in
der Abteilung Arbeits- und Organisations-
psychologie der Universität Ulm.
Während Paper-Pencil-
Tests unangenehme
Erinnerungen an
Klassenarbeiten we-
cken, ähneln gut gestal-
tete Tablet-Tests eher
„Wer wird Millionär?“
